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企业人才招聘中的风险与防范 　　摘要:招聘是人力资源核心业务的首要环节,是企业不断从组织内外部吸纳人力资源的过程,从而保证企业源源不断地人力资源需求。本文结合国家新颁布的《劳动合同法》等相关法律、法规探讨了企业在员工招聘过程中的法律风险及防范问题。 　　关键词:招聘 风险 防范 　　0 引言 　　招聘是企业人力资源管理系统的入口,如何把好入口关,以最小的成本招聘到最适合企业并能为企业创造价值的人才,对企业非常重要。但是在市场经济条件下,即使我们正朝着宏观就业环境法制化和规范化的方向推进,企业在人才招聘录用的过程中却面临一系列的法律风险,企业招聘的目的就是从众多求职者中筛选出适合企业需要的人才,录用优秀和合格的,拒绝平庸和不合格的,这就要求企业招聘人员和用人部门做出理性的选择,把好人才的入口关,防范招聘录用过程中的风险发生。因此,在这个环节,有如下几个方面的实务问题,应引起企业在招聘中注意。 　　1 招聘简章的制定 　　我国《宪法》、《劳动法》确立了公民平等的劳动就业权利,最新公布实施的《就业促进法》更加具体明确地规定了公民平等就业的权利。随着全社会公民权利意识的提高,用人单位在招聘过程中附加对诸如传染病原携带者、残疾人等特定群体歧视条件不仅要应付应聘者的投诉以及主管部门的查处,还越来越多地受到社会舆论的谴责,企业形象因此严重受损。 　　所以,企业在招聘简章中上要避免触及“就业歧视”的禁区,避免出现“院校歧视”、“地域歧视”、“性别歧视”、“身高歧视”等违法条款。 　　2 录用新员工 　　企业招用人员要着重审查以下几方面: 　　2.1 不能招用不满16周岁童工 根据《劳动法》第15条的规定,禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。《劳动法》第九十四条规定用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照。由此可见,在我国,一般而言,劳动者的就业年龄最低要达到16周岁。因此,用人单位在与劳动者签订劳动合同时,应查验劳动者是否年满16周岁,否则,可能会因使用童工而被罚。禁止使用童工是国际社会的普遍做法,我国也明确规定,禁止使用童工。 　　2.2 劳动者是否与原单位解除了劳动合同 是否与其他企业存在未到期劳动合同:我国法律对双重劳动关系不提倡也不反对,关键看用人单位是否允许双重劳动关系。但是《劳动合同法》第九十一条规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。即用人单位如果招用的劳动者与其他单位存在劳动合同未解除或终止的、给其他单位造成损失的,需要与被招用的劳动者承担连带赔偿责任。为了防范这一风险,企业在招聘员工时,一定要查验劳动者与先前单位解除或终止劳动合同的证明,以及其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据,才能与其签订劳动合同。 　　2.3 拟录用员工是否与原单位签订了保密协议或者竞业限制协议 企业在招聘一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工时,应当对其是否与其他单位签订有竞业限制协议进行认真审查,确认拟招聘的劳动者不负上述义务时才能与其签订劳动合同。因为,一旦企业招用的员工应对原单位负有竞业限制义务,原单位可能提出该员工泄露了其商业秘密并且给其造成了损失,这时原单位就有可能提出该员工将员工与新单位一起告到法庭,新单位将因此而受牵连。所以,在员工招聘前,审查确认其是否与其他单位签订有竞业限制协议是非常重要的。人力资源部门可以通过审阅员工与原单位签订的劳动合同,或向原单位致电、致函进行调查。从而可以防范企业承担不必要的责任。 　　2.4 应聘人员的基本信息是否真实 用人单位招聘员工的起码条件是符合企业工作说明书的任职资格要求。但是由于就业形势的严峻,求职者简历信息注水现象也时有发生。虽然按照《劳动合同法》第二十六条的规定,劳动者在签订劳动合同时存在欺诈行为,属于无效合同,用人单位事后可以与其解除劳动合同。但是这对企业来说是得不偿失的,用人单位在支付招聘成本的同时,不仅没有招到合适的人选,还导致劳动争议,随后为了再找到合适的人选又要支付相应的招聘重置成本,花费了时间和成本的同时,延误了企业的正常生产经营活动。所以,为了,防范这种风险,用人单位要充分行使自己的知情权,详细核实劳动者的信息。另外,在招聘时要求员工签订诚信承诺书也是十分重要的。对于学历的查询可以到所在学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况,除此之外对于学历、资格证件也可以通网站进行核实。对于工作经历可以通过历任雇佣公司,相信从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力,但是雇主