建立多元化的人力资源管理体制与工资体制.docVIP

建立多元化的人力资源管理体制与工资体制 　　摘要:建立适合企业现状的人力资源管理体制和分配制度,是进一步加强企业经营管理水平,提高经济效益,充分调动职工积极性和创造性的重要途径。文章就此进行了探讨。 　　关键词:人力资源管理;工资分配;岗位多元化 　　人力资源管理体系是企业经营管理的灵魂,对企业的发展起着举足轻重的作用。工资分配制度既是用人单位人力资源管理体系的重要组成部分,又是人力资源市场及其运行机制的重要环节。从微观层面看,将工资分配制度改革与人力资源管理基础平台建设、劳动人事制度改革、绩效管理制度建设等方面结合起来,形成相互衔接、彼此联动的机制,确保工资分配制度改革建立在坚实的基础之上,则会取得较好的效果。结合我场的具体情况,就本单位人力资源管理和工资制度情况进行了认真细致的调研,从中发现了问题和不足。同时,通过探讨,初步形成了改革思路和方式方法。 　　一、存在的缺陷和问题 　　(一)人力资源管理问题一是人员岗位设置不符合现状。机关岗位人数偏多,一线偏少,管理上显得头重脚轻。 　　二是职工队伍老龄化逐步突显,新鲜血液得不到及时补充。同时,受企业经济条件的制约,不可能大范围招聘人员。导致表面上看是人员短缺,实际上大多数岗位工作负荷较低的现象,职工的主观能动性和积极性不高。 　　三是能真正胜任岗位的专业技术人员短缺,同时,后续的专业技术队伍储备不足,出现断层。形成“忙得很忙,闲得很闲”的现象,直接影响职工队伍积极性和创造性的发挥。 　　四是人员专业技术单一,岗位单一,业务单一,与企业现需的一专多能复合型人才的要求不相符合。(二)工资分配制度问题 　　一是工资结构不合理。现行的工资制度与岗位劳动的效率、岗位责任、岗位劳动成果缺乏直接的联系。只要同年参加工作,技术水平高和技术水平一般的、劳动贡献大的和劳动贡献小的拿同样的工资,劳动贡献的差异、技术水平的差异在工资上不能反映出来。而且从总体上看,现行工资制中由于岗位工资是固定的,绩效平均发放,整个工资体系弹性较弱,刚性较强,缺乏活力。 　　二是缺乏竞争力和激励性。直观表现出来就是工资较社会平均工资低得多,很容易造成专业技术人员的流失、被挖走或跳槽。造成关键岗位人才短缺。同时,现行的岗位绩效工资收入分配差距多体现在职务、职称、年功等方面,在专业技术能力、实际工作质量和效果方面得不到充分体现,也就不能充分体现科技劳动能够创造更大价值的这一事实,不适应市场经济这个大范围,影响和制约管理人员、技术人员的劳动积极性。 　　三是职工工资报酬与企业效益脱钩。企业产生效益在职工的工资中没有效益,市场对企业的压力在职工身上体现不出来,工作压力较小。而且由于效益和职工收入脱钩,造成无论企业是否赢利,职工收入不会受到多少影响,职工拿的心安理得,影响职工对后续产业发展的关注度。