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NS院科研人员薪酬设计 专　业: 工商管理关键词: 薪酬设计 科研人员 薪酬管理 激励机制分类号: G322.24　 F272.92内容摘要 进入21世纪以来，随着管理实践的发展，薪酬管理理论也在不断发展、完善，薪酬管理在内容、模式、设计方法等方面都有了很大的改进，在人力资源管理实践中充分地发挥了激励作用。作为激励机制中最重要的激励手段，薪酬激励是目前组织普遍采用的一种有效的方式，如果能够真正发挥好薪酬的激励作用，就可以达到组织与员工“双赢”的目的。本文以NS院为研究对象，结合当前薪酬管理的基本理论和方法，对NS院科研人员的薪酬体系进行了分析，找出了存在的问题，并进行了薪酬体系的优化设计。首先，针对薪酬体系中存在的岗位薪酬与岗位价值相关性不强的问题，运用要素评分法，对科研人员的岗位进行了科学评价，使不同岗位之间的相对价值得到明确，并在此基础上确立相应的薪酬差异，保证岗位的价值和岗位薪酬直接相关，从而解决薪酬分配的内部公平性问题。其次，在薪酬体系的设计上，根据薪酬设计的原则和方法，对不同层次的科研人员采取不同的薪酬方案。对从事基础理论研究等的关键人才采取以稳定的固定薪酬为主的薪酬形式，建立宽带薪酬结构，提高固定薪酬所占的比例：对其他的科研人员，则采取岗位绩效薪酬的模式，加大绩效薪酬奖励的力度，并在绩效评价指标上，重点突出科研工作的实绩，根据科研成果、科研质量及承担科研项目情况进行考核，使其更具激励性。同时，在薪酬设计中重视福利计划及非经济性报酬的激励作用。鉴于科研人员独立性和差别性等特点，在福利的设计上采取菜单式的自助福利，科研人员可在规定的范围内，按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，从而满足自己的个性化需求；在非经济性报酬的设计上通过提供个人发展机会、弹性工作时间、情感关注和改善工作环境等提高科研人员的内在报酬。经过优化设计的新的薪酬体系不仅内具公平性、外具竞争性，还能对科研人员最大程度地发挥薪酬的激励作用，从而吸引和保留住关键人才，为NS院赢得竞争优势。该薪酬体系也将为其他科研机构的薪酬管理及薪酬体系的设计起到一定的借鉴作用..…… 科研院所事业单位绩效薪酬改革研究报告-友泰原创 20 涂方根 原创 | 2012-05-02 14:07 | 收藏 | 投票 关键字：人力资源?绩效考核?薪酬管理?科研院所改革? ?? 1999年经国务院批准，国家经贸委管理的10个国家局所属的科研机构进行了管理体制改制，经过十多年的管理体制改制，我国科研院所的运行机制发生了重大变化，随着国家中长期科学和技术发展规划纲要的制定，深入落实科学发展观，增强科研机构的科技创新能力成为发展的主题。科研机构是高科技、高学历、高层次人才最为集中的 一、我国科研院所绩效管理的发展 在逐步市场化的过程中，科研院所的绩效管理发展历程大致可以分为四个阶段：主观评价阶段、经济效益评价阶段、综合绩效评价阶段、关键绩效指标评价阶段。 （二）经济效益评价阶段 在一段时期，市场化的影响，科研院所为提高经济效益，提高员工走向市场的积极性，推行员工薪酬与经济效益直接挂钩的管理方式。从长远看，并不利于核心竞争力的提升和团队文化的建设 （三）综合绩效评价阶段 21世纪初，国民经济进入了高速发展时期，一些发展成为从事多种经营的综合性实体，特别是一些管理较为规范的认识到综合绩效评价体系的重要性逐步建立了较为完整的绩效考核制度绩效考核指标、定性指标多于定量指标、考核重点不突出、针对性不强，员工的参与度和认同度并不高。 近年来，随着现代人力资源管理理论在国内的普及和应用，一些在咨询公司的帮助下，逐步建立了包括岗位管理体系、招聘管理体系、培训和开发体系、绩效管理体系、薪酬福利体系在内的较为完整的人力资源管理构架。并在绩效管理中建立了关键绩效指标（KPI）评价体系。关键绩效指标（KPI）评价体系的建立使的绩效管理前进了一大步，但是，在实际运用中，关键绩效指标（KPI）多来源于部门职责或岗位职责，指标之间没有明确的内在联系，并且往往忽略了部门或员工绩效与战略实施之间的关系。 （一）科研院所管理机制存在双重性 长期以来，作为事业单位的科研院所一直是靠国家拨款，即“吃皇粮”的单位，科技人才属于“国家干部”。但在市场经济条件下，科研院所已由单一的研究型向科研开发与经营结合型转变，使得管理机制呈现双重性，友泰咨询总结认为在此背景下，科技人才的绩效评价标准就必然存在多样性和多指标性。 （二）科研技术人员的工作特点 科研技术人员由于其工作性质使得其工作具有以下四个特点：工作业绩不容易被衡量工作时间无法估算工作压力大工作的智力含量高随着市场化程度的不断提高，科研技术人员市场中争夺的焦点，。 在同一个研究所，由于研究方向的不