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湖北金环绩效指标确定方法 保密文件、版权所有 2005年6月3日 第*页 湖北金环绩效管理咨询项目绩效指标确定方法 2005年6月6日 新华信建议在制定KPI时遵循以下五个原则 少而精原则 －KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果；被考核者的KPI在10个左右为好 结果导向原则 －KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核 可衡量性原则 －KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准 可控性原则 －KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标 一致性原则 －KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现 制定KPI时遵循的原则： 对于定性KPI的考核，首先确定考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的权重 ，然后再针对各维度分别制定相应的考核标准 确定定性KPI的考核维度，考核维度应反映定性KPI完成情况的关键环节或关键方面，或是考核者对被考核者工作要求的主要方面（对某些定性KPI而言，由于其考核维度是单一的，则该步骤可以忽略） ； 根据重要性程度分别设立各维度的权重； 针对各维度运用分级描述法、等级评判法和关键事件法等分别制定相应的考核标准。 定性KPI 考核维度 权重 质量管理体系建设情况评估 按时完成 25％ 成果质量 50％ 相关外部检查情况 25％ 例如： 定性KPI考核标准的制定的步骤： 定性KPI考核标准制定方法之一——分级描述法 操作方法 适用范围 分级描述法是根据考核要求，对KPI的完成情况进行分级，并对各级别的考核标准分别进行描述，以尽量减少主观打分的误差的方法 具体操作中，建议分为五级（优秀、良好、中等、及格、不及格），对五级的标准分别进行描述，以尽量减少打分的误差 为了简化操作，可以只对及格标准和良好标准进行具体的描述，依照各级别间的递进关系，来区分五个级别。 常规或例行的工作任务，能够很清楚的描述出各个级别的特征； 有足够的数据和信息的支持 分级描述法举例：五级描述 定性KPI 考核维度 权重 考 核 标 准 不及格 0-59分 及格 60－69分 中等 70－79分 良好 80－89分 优秀 90－100分 财务管理工作情况评价 监督财务制度执行 30％ 发生严重违反财务制度事件，给公司造成10万元以上重大损失 偶尔发生违反财务制度事件，但损失较小 基本没有违纪事件，财务运作基本正常 及时准确地发现问题，避免了损失，财务运作良好 杜绝了违纪现象，并在监督中不断发现问题，提出创新性改良意见 …… 举例 定性KPI考核标准制定方法之二——等级评判法 操作方法 适用范围 等级评判法是根据工作要求，对KPI完成情况设立不同的等级，来考核完成情况的方法 非常规或例行的工作任务，没有或很少有先例可循 缺乏数据和信息的支持 定性KPI 工作要求 考核等级 研发管理体系建立情况评价 6月30日前完成《研发管理制度》及相关的流程。 要求：规范、合理、考虑全面、可操作性强，无重大纰漏，达到试行的标准。 远远低于预期 0－59分 低于预期 60－69分 达到预期 70－79分 超出预期 80－89分 远远超出 预期 90－100分 举例 定性KPI考核标准制定方法之三——关键事件法 操作方法 适用范围 关键事件法是针对KPI执行过程当中的出现的关键事件，制定相应的扣分和加分标准 某些关键事件能够很大程度上反映工作情况 定性KPI所占权重较小 定性KPI 考核办法 安全管理工作 情况评估 满分100分，出现一次重大安全事故，扣20分；出现一次安全事故，扣5分。直至扣完为止。 每受奖1次加3分。 举例 定量KPI的考核办法 基准值 努力值 挑战值 0分 80分 100分 评价分数 0 通过确定努力值、挑战值影响分数变化的幅度 超过挑战值的封顶分数为100分 低于基准值的分数为0 基准值 努力值 挑战值 通过确定基准值、努力值影响分数变化的幅度 当实际完成值 基准值时，考核得分 ＝ 0； 当实际完成值 挑战值时，考核得分 ＝ 100； 当基准值 实际完成值 努力值时， 考核得分 ＝100×(实际完成值－基准值) /(努力值－基准值); 当努力值 实际完成值 挑战值时， 考核得分 ＝80＋（20×(实际完成值－努力值) /(挑战值－努力值)） 具体的考核办法为： 对于定量的KPI建议设立基准值、努力值和挑战值三个考核标准，三个考核标准同考核分数的对应关系如下图所示： 定量KPI考核举例 若实际销售收入＝110万， 则考核得分 ＝ 100×(110－80) /(120－80) ＝ 75分 定量KPI 基准值(0分) 努力值（80分） 挑战值（100分） 销售收入 80万 120万 150万 例如： 若实