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鼓励理论在高职院校教员管理中的应用 　　摘要：随着我国经济构造和产业构造调整步伐的加快，高等职业技术教育市场需求旺盛。因而关于高职院校教员素质的请求进一步进步，而有效地鼓励是进步教员发明力和激起潜能的直接途径，只要经过各种有效的鼓励政策，才干够鼓励高职教员，进步其的工作绩效，进而提升职业院校培育人才的质量，落实国度人才战略。 　　关键词：鼓励；高职教员；管理 　　2010年《国度中长期教育变革和开展规划纲要》提出，关于职业教育的请求随着我国教育制度的逐渐完善和经济产业构造的调整也在不时进步。作为职业教育的承当者，高职院校正于职业教育的不时开展起着重要的作用。而作为高职院校中心组成局部的高职院校教员素质的进步越来越成为限制高职院校开展的重要要素，因而如何将鼓励理论和鼓励机制运用于高职院校教员管理中，从而调动起积极性和主动性，更好地完成教学科研任务，成为我们提升高职院校管理程度的重要手腕。 　　一、鼓励理论概述 　　在组织管理理论中,鼓励是现代管理心理学的重要组成局部。它作为管理的一项重要职能,就是为刺激别人或本身完成一个预期的行为过程而采取的行为,是树立在满足个人某种需求希冀的根底上,其结果是让个人对工作产生满足感与公平感。 　　鼓励理论的实质特征是置信人都有一定的潜能,是对人类需求的了解、信任、尊重和关心。20世纪以来,西方呈现了许多不同的鼓励理论,从不同的根据动身能够把这些理论大致划分为三大类：一是从社会人的角度对人性的深入了解,置信人都有一定的潜能和积极性,即内容型鼓励理论(ContentTheory)；二是从人性动身,对人类根本的物质与肉体的需求的了解和尊重,即过程型鼓励理论(ProcessTheory)；三是从行为学的观念对待需求与行为的关系,需求是行为的原动力,行为则是满足需求的必要条件,即行为修正型鼓励理论（BehavioralModificationTheory)。 　　“以人为本”是管理的中心,进步管理绩效的关键在于运用恰当的鼓励思想和办法,充沛调动人的主动性和积极性,尽量进步组织内人员的工作绩效。管理者就是要经过理解组织中人员的需求,激起员工的内在动力,使其朝向所希冀的目的行进。 　　二、鼓励理论的普通准绳 　　（一）目的鼓励准绳。在鼓励机制的运转过程中，目的的设置很关键，既要表现宗旨目的的请求，又要统筹组织中个人的需求，两者相分离，才干够进步目的效价到达称心的鼓励强度。 　　（二）物质鼓励与肉体鼓励相分离准绳。在马斯洛的需求层次理论中，物质需求作为人类最低的需求，在得到一定水平的满足后，会逐步向较高层次的自我完成需求转移。在这一需求的转化过程中，鼓励方式也应随着需求停止相应的调整，物质鼓励与肉体鼓励相分离，才干够到达良好的鼓励效果。 　　（三）外在鼓励和内在鼓励相分离准绳。美国学者赫茨伯格在“双要素理论”中把鼓励辨别为两种要素：保健要素和鼓励要素。保健要素普通着重于发明工作环境，例如工资、福利、人际关系等，其作用只是消弭不满，但不会产生称心，也叫做外在鼓励；满足职工自尊和自我完成需求，最具有激起力气，能够产生称心，从而使职工更积极地工作，这是内在鼓励要素。 　　（四）公平公正准绳。在鼓励过程中，被管理者应得到管理者的充沛注重和尊重。“赏必行，罚必当”，请求管理者赏罚清楚，经过公平公正的鼓励方式，使被管理者为组织既定目的努力。 　　三、鼓励理论在高职院校教员管理中的应用 　　增强教员队伍建立，进步教学质量，培育高质量人才的关键是激起高职院校教员教学和科研的积极性。如今的高职院校教员管理的鼓励机制主要集中于工资的分配和职务的聘任。从高职院校教员的实践状况看，由于高职院校性质的特殊性，相应的物质鼓励方式主要表现于关于工资、奖金及福利的分配。关于大局部教员来说，在一定时期内，这一鼓励方式还有应用的空间，提升物质鼓励程度可以起到一定的作用。但从久远的开展前景来看，教员在人生价值的完成、自我完成的追求上的需求会越来越迫切。单纯的物质鼓励在到达一定水平后，难以构成耐久而激烈的作用。因而，在高职院校的教员管理中，应多种鼓励措施综合应用，进而调动教员积极性，发挥其客观能动性，完成高职院校的教育管理目的。 　　（一）公平理论的应用。充沛认识公平公正的奖惩措施在鼓励过程中的重要作用，经过公平公正的奖惩措施到达鼓舞和鞭笞并重，从而进步绩效。既能充沛肯定教员的正确行为使之稳固和开展，又能否认教员的不良行为，使之得到矫正。在实践的鼓励过程中对一切教员做到公平公正、厚此薄彼，从而调动教员积极性。 　　（二）肉体鼓励。关于学问分子的鼓励，最大的特性在于不只是物质方面的满足，而是在学科建立上有所建树，可以得到社会的供认和自我价值的完成，即肉体上的满足。因而，在物质生活方面可以得到满足之后，肉体鼓励就成为鼓励的主导要素。在这一前提下，良好的学