“侨小式”岗位绩效评价系统实现教师自我管理.docVIP

“侨小式”岗位绩效评价系统实现教师自我管理 华侨城小学的“包容性教师岗位绩效评价系统”以其评价体系包容性、评价方式多元化、评价结果直观化、评价制度人性化的特点获得了深圳市、广东省乃至全国的专家学者和教育工作者们的一致好评和追捧，来校参观学习的人员络绎不绝。该系统已被几十家学校借鉴运用。为此，学校对多年的探索和研究进行了细致的梳理，整理成文，希望能给大家带来更多实际的帮助。诚然，每个学校的情况不尽相同，仅供参考。 实施过程发 （一）研发“教师绩效评价体系”的初衷 一直以来，华侨城小学有着民主治校的传统，历任学校领导的人性化管理，教师的民主意识让侨小的每一项工作都烙上了公平、公正的印迹。无论是中层干部的竞选、学校食堂委员会的成立、教师岗位设置等等，都是在教师们积极献言献策、广泛参与下形成的，正是有了他们的支持和监督，侨小的教育教学管理才有了今天的业绩，才能获得广大家长和社会的认可。 在过去很长一段时间里，纵观各学校对如何客观、公正、正确地评价教师的工作态度、工作能力和工作业绩的评价，界线很模糊。它存在着诸多棘手的问题，严重地影响着教师的工作积极性与职业幸福感，最突出的便是以下这四种情形：机械的项目考核、盲目的群众投票、即兴的评委评分、“和稀泥”的轮流坐庄。纵观这四种考核方式，因其结论不科学、操作性差、无法达到奖勤罚懒、奖优罚劣的效果。为了打破这个管理僵局，侨小付出了巨大的努力，通过多年的实践探索，逐步对教师岗位绩效评价有了一套自己的做法。其间走过了一段较为漫长求索之路。 2002年教育系统开始着手推行岗位津贴制，以区分教辅后勤、一线教师的工作性质和工作成效，确定岗位津贴的发放标准。学校充分考虑各岗位的工作量和工作难度，从尊重教师的感受出发，希望“不同岗位、不同津贴，不同学科，不同权重”，体现“以岗计酬，以量计酬、以能计酬、以德计酬”的分配原则，合理、科学地分配岗位津贴，依据考核结果确定教师享受的相应待遇。 正是有了这样的民主化管理的基础，2003年黄绪信校长调来侨小后，根据学校的实际情况，编写了《华侨城小学教职工手册》，这便是侨小各项管理工作的蓝本。但在年度考核、评选先进、职称评聘过程中仍然会遇到老师因考核成绩不理想而向校长哭诉，先进到底该选谁，职称评聘无法落实等等诸如此类的问题，这无疑增加了管理者的工作难度，也难以调动教师的工作积极性，容易产生职业倦怠。为此，2005年，学校在全校范围内展开了大讨论，开展了“我为学校进一言”活动。共收集了学校持续发展方面建议18条，构建和谐校园方面28条，教学管理方面40条，后勤安全方面47条，家校互联方面18条，党支部建设方面9条，工会活动方面17条，元旦晚会70条，师德师风建设 22条，其他15条，共计284条意见和建议。 老师们提出的意见和建议引起学校领导班子的思考。一致认为，学校应结合实际情况，建立一套操作简便，能够比较真实地反映教职工工作业绩和工作能力，且有激励、促进作用的教职工岗位评价体系。于是重新修改《华侨城小学教职工手册》，提炼并形成了“教师绩效考核的初步方案”。 2006年，学校又在评价的初步方案基础上，依据教育法规、上级部门对教工考核的要求、学校对老师的工作要求以及家长、学生的意愿等，通过行政会议内容的可行性，分值的可信度讨论 评价的初步方案制定出来后，学校并未急于实施，而是经过反复修改、补充，寻找平衡点，完善方案，并在2007年9月开始空转。空转引起了老师们的高度重视教师评价 2008-2010年，学校边实践边改进，不断修正、完善、补充。五个指头也不一般齐，人的能力有大小，擅长的领域也不尽相同。如有的教师教学能力强但科研能力弱，有些教师科研能力强，但教学水平一般，考虑到教师的个体差异性，学校设置了一个所有教师必须达到的最低标准，即基本工作要求。只要达到这个标准，均视为合格。在指标设计中，我们的总体导向是奖励能者与勤者，使“能者”实现自我，同时也能使“勤者”实现自我华侨城小学 “教师绩效评价系统”的基本构架 通过深入分析各种现实困境后，学校逐渐捋清思路：要想科学、公正、全面地评价一个教师的工作态度、工作能力、工作业绩，一是要建立明确、可操作的反映教师专业素养的评价指标体系，二是通过切实有效的方法收集过程性的数据、资料，并能便捷地形成清晰可见的评价结果，做到过程透明。为此，学样提出了以构建现代学校制度和培养有技术修养的“下一代教师”为目标，以自我管理为核心，以信息技术为依托的“教师绩效评价指标体系”。 学校依据上级部门对教师考核的要求、教育法规的相关规定、学校对老师工作的要求 和制度以及家长、学生的意愿等各方面内容，将这些细项全部罗列出来，作为制订教师绩效评价方案的依据。经行政领导多次开会商议后制定出了“华侨城小学教师绩效考核细则”初步方案，全校教工在内容的可行性，分值的