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运用企业生命周期理论解决国企薪酬问题 　　摘要：我们知道员工薪酬的设计是人力资源管理的一项重要工作，同时也是企业更好地吸收员工，激励员工，留住员工从而提高员工绩效，最终实现企业的目标的重要方法。员工的薪酬由不同的部分构成，这些部分在企业薪酬结构中占有不同的比例，同时也具有不同的作用。如何合理的确定这三者的比重，从而充分地发挥薪酬的作用一直以来是困扰薪酬制定者的一个大问题。主要针对国有企业薪酬结构设计中存在的一些问题，并结合企业生命周期理论，帮助企业针对所处的生命周期，确定不同薪酬所占的比例，从而设计出合理并且有效的薪酬结构。 　　关键词：企业生命周期；国有企业薪酬结构 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　文章编号：1672―3198（2014）10―0091―03 　　1薪酬结构设计基本组成 　　一般来说，在企业中，员工的薪酬主要有三部分构成： 　　（1）基本薪酬：即企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。基本薪酬根据其确定的基础不同又可以分为职位薪酬体系与能力薪酬体系。职位薪酬体系是根据对每一职位价值的评价来确定其基本薪酬，是以“职位”为中心的薪酬体系；能力薪酬体系则是至根据对每一员工能力的评价来确定其基本薪酬，是以“人”为中心的薪酬体系。 　　（2）可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有可变动性质的经济收入。根据支付的依据，可变薪酬可以分为个人可变薪酬与群体可变薪酬。二者都是根据其实际绩效所确定的。 　　（3）间接薪酬：即为员工提供的各种福利。例如我们一般所说的五险一金，即基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金。间接薪酬的支付与员工个人的工作与绩效并无直接关系，具有普遍性，通俗地讲也就是“人人都有份”。 　　2薪酬的作用 　　2.1补偿功能 　　所谓补偿功能，就是企业针对员工完成工作所付出的时间与精力，消耗的脑力与体力而给予的补偿。通过支付补偿以实现企业与员工间公平的经济交换。同时，员工也能利用企业提供的经济收入来支付家庭与生活费用，维持生计。同时在经济比较富裕的同时能用于自我教育与开发，从而不断的提高自己的劳动能力，不断的完善自我。补偿功能是薪酬的最基本的一项功能。按照马斯洛的需求层次原理，他是人们从事工作的最初的动机。 　　2.2吸引功能 　　企业向员工提供的薪酬向社会传递了重要的信息，当企业支付给员工的薪酬与同类企业相比是具有明显的竞争力，那么企业对外部人员也就具有很强的吸引力。我们知道不论是新建的企业还是存在已久的企业，人才都是企业的宝贵财富。对于创建初期的企业来说，吸引有能力有经验的人才是使企业得以不断发展，在激烈的市场竞争中存活下来的重要因素。而对于创立已久的企业来说，不断的吸纳人才，可以为企业注入新鲜的血液从而使的企业保持活力，激发企业的创新精神，从而随着时代的发展能够不断的满足客户日新月异的需求。因此企业在制定薪酬是，应当充分考虑薪酬的这一作用，从而为企业组建最具竞争力的团队。 　　2.3激励功能 　　根据马斯洛的需求层次理论和维多克?弗鲁姆的期望理论，员工之所以有动力去完成一项工作是因为这项工作能给他带来效用，同时这项工作在员工看来是能够完成的。而能够产生效用的原因又是因为员工在某些方面的需要没有得以满足，从而促使员工为了实现这方面需要从而投身于某项工作中。而薪酬正是实现员工某些需要的重要手段。也就是说薪酬具备了使员工投入工作的激励作用，企业支付给员工的薪酬是对员工劳动的认可，是员工满足自己与家人需要的经济基础。同时在一定程度上还是员工社会地位的象征。很大一部分员工都会愿意为了拿到更高的薪酬，而花更多的时间与精力去为企业工作。因此，企业的薪酬体系如果涉及合理，可以引导员工的努力方向，起到激励员工的作用。 　　2.4保留功能 　　员工之所以留在企业，继续为企业效力，很大程度上是因为薪酬具有保留功能。由于企业为员工提供了较为公平，同时又具有一定外部竞争力的薪酬，使得很大一部分员工会为了继续拿到这些薪酬而选择留在企业，这就可以起到保留员工的作用。 　　3企业生命周期理论 　　依查克爱迪斯曾花费20多年的时间研究企业如何发展、老化和衰亡。在他的《企业生命周期》里，他把企业看作了人一样，认为一个企业也有生老病死。他将企业的生命周期分为了是个阶段，即：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、贵族期、官僚化早期、官僚期与死亡期。每个周期都有其特点，不同的时期存在不同的问题。该理论是管理者能够认清自己所处的阶段，并且了解自己此时的优势、劣势，面对的机遇与挑战。从而扬长避短，使得企业自身能够顺利的读过孕育期、婴儿期、学步期、青春期，并不断延长自己的盛年期从而避免步入老化期与