高校教师薪酬管理问题及对策研究.pdfVIP

一C’h■in—a—bu—s—in—es—s—up一date会资源客一I 高校教师薪酬管理问题及对策研究 刘明焱 西南大学经济管理学院 【摘 要】21世纪是知识经济时代，现代经济以及科学技术的发展离不开新型知识人才的推动，高等学校作为高技术人才集 散地 ，在现今社会具有不可替代的重要作用。本文将从高等学校薪酬管理存在的具体问题着手，通过相关对策研究，为高校教师 的 “选用育留”提出合理化建议，进一步激发高校教师教学积极性，提高教学质量，培养和输出更多高素质人才。 【关键词 】高等学校 ；薪酬管理 ；问题 ；对策 知之愈明，则行之愈笃。高等学校属知识与非盈利复合组织， 优化改进之处；最后 ，绩效考核对薪酬发放的影响不大。在实际 这一特性决定了高校教师在薪酬管理方面关注点的多样和灵活 薪酬管理制度中，绩效薪酬所占比例较少，这使得综合薪酬的优 性：作为知识型组织员工，关注非货币性报酬比例高于货币．陛报 势不能充分发挥。 酬比例；作为非营利型组织员工，关注组织利益分配多于组织利 =、高校教师薪酬管理解决对策 润获取。但在实际的高校教师薪酬管理体制下，教师的报酬大部 1．知己知彼，了解高校教师心理期望 分集中在基本工资，晋升渠道不畅通等情况也损害了教师的教学 在完善高校教师薪酬管理制度之前 ，需要明确教师对薪酬 积极性，使高校教师领域内的“劣币”驱逐 “良币”现象愈加严重。 的心理期望，即获得最大激励效果的最小成本。首先，利用问卷、 一 、 高校教师薪酬管理存在的问题 访谈等实际方法了解高校教师的薪酬满意度，具体包括符合期 1．水平较低，调整与学校发展的关联性小 望及亟待提高方面，并对造成满意与否的原因进行深入分析；其 以美国为例，高校教师社会地位处于社会中上层，且受尊 次，对高校现运行的薪酬管理体制进行剖析，只有在教师期望与 重程度高。相较而言的国内高校教师薪酬整体中等偏下，落后 学校可支付水平相结合的基础上进行薪酬改进，才能真正做到 于西方国家。产生这种现象的原因主要有：国内对高等教育重视 薪酬管理体制的可持续发展。 起步晚，制度不完善。文化大革命期间，高等教育一度中断，自 2内外兼修，建立全面薪酬管理体系 1977年正式恢复高考制度后，国家才开始致力于与高等教育相关 高校教师的薪酬支付应注意两个基本要点：内部公平与外部 的法律制度建设。二是由教师工作性质决定的。中国传统观点认 公平。内部公平是保证高校教学具有持久竞争力的出发点，高校 为教师即为 “教书育人”，此观念使多数教师将职业发展定位于 教师作为知识经济时代的知识型员工，应更加注意非货币报酬的 “教书”，因此多数教师工资的主要来源仅为级别工资与津贴福利， 支付比重，同时应该摒弃以 “资”论酬的观念，实行宽带薪酬体 而国外高校教师则更加注重科研与社会实践的结合，接触范围 系；外部公平是保证高校教学具有持久活力的基本点，外部公平 广，有更多利益获取的渠道。除此之外，教师的薪酬调整与高校 实际上是将高校教师与高等学校合为一体，只有保证与其他竞 整体发展的关联性不高：教师工资调整一般是随着职称的变动而 争主体间的相对公平，才能做到对高校教师的 “选用留”，为此， 变动，同时也会考虑社会经济环境的影响，而高等学校的发展水 高校管理者需明确薪酬管理标准，创造有竞争力的薪酬体制。 平对教师薪酬影响小。这种将学校隔离开来的薪酬体制，必将 3两方互动，凭借高绩效推动优管理 导致教育领域 “后劲不足”局面的出现。 传统的 “二元”薪酬结构已经不再适合当前激烈的教育竞争 2．二元结构，以“资”论薪酬的现象严重 形势，高校应适时引进并执行 “三元”薪酬管理体制，即岗位工资、 我国学者近年来关于薪酬涵义主要从员工和组织两个角度 绩效工资与津贴福利相协调、并以绩效工资为主导的薪酬体制。 进行界定，从员工的角度来定义主要认为：薪酬是员工从他所服 首先应建立明确的绩效考核标准