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学问型团队及其建立初探 　　摘要：我们总是会想起英国哲学家培根的名言——“学问就是力气”。本文研讨的是对企业开展至关重要的“学问型团队”建立的一些关键点。 　　关键词：学问型团队 　　英国曼彻斯特商学院（MBS）的一个研讨专题，针对两千多个团队做了一系列调查研讨，他们把团队分为三种，分别是发明性团队、常规型团队和糟糕型团队。其中，发明性团队数量不多，在前端能够称为“梦之队”；后端的团队数量更少，能够称之为“天堂之队”的糟糕型团队；而居于中间的则是数量最大的常规型团队。所谓“学问型的团队”能够了解为模型中的发明性团队。 　　学问型团队在不时学习，坚持快速的进步与提升，学问型团队所承当的则是整体团队的打破性工作。修建学问型团队就将是在团队中营造一种协作学习的团队文化和环境气氛，构建团体协作的学习与交流平台，并且鼓舞一切的团队成员在这个平台之上可以共享学问、经历与专业。 　　学问型员工组成的团队与普通团队相比，具有以下一些区别： 　　第一，团队成员的位置相对对等。 　　第二，团队成员价值体系的特殊性。 　　第三，十分强的学习性与生长性。 　　第四，高工作效率与高工作效益。 　　学问型团队具有诸多优点，但管理常是复杂而特殊的。关于学问型团队的建立，应当关注以下内容： 　　其一，选择适宜的人。 　　学问型团队能够包括以下三品种型的成员：第一，具有完成工作任务所必需的某种技术特长的成员；第二，具有多专业的复合积聚，对课题或项目有剖析、决策技艺的成员；第三，在一定的专业技艺的根底上，具有很强者际沟通技艺的成员。不容无视的是，学问型员工在人际沟通才能方面相对较弱，因而，在组建学问型团队时必需充沛思索此要素，树立良好的工作气氛。 　　其二，构成明白的团队愿景与目的，构成团队价值观。 　　学问型团队工作人员选择团队时思索的中心要素更多的是团队的整体价值观与个人价值观的吻合水平。团队在建立与开展到一定的阶段，应当明晰本人的愿景、企业任务与价值观，以期目的明晰并获得足够的共鸣，吸收所需求的学问型团队工作人员共同斗争。 　　其三，针对性的为每位团队成员布置最合适的工作。 　　项目如何做到最佳？在适宜的时间、让适宜的人、做擅长的事情，项目就可能做到最佳。学问型团队所面对的课题与工作是不时变化的，所需求提供的专业技艺与经历剖析也因而而不时变化；与此同时，团队成员的专业才能、沟通才能、工作状态都在不时提升或变化中。这样，每个时间节点或项目节点要肯定哪位成员去担任哪个项目的哪局部，就是个十分重要而多变量的问题。另一方面，工作的布置还要统筹团队成员的兴味与职业生长。发明型工作，没有兴味与热情是做不好的。 　　为每位团队成员布置最合适的工作的另一大意义是可以塑造员工的成就感——由于合适，所以能做好，所以有成就感，而激烈的成就感是学问型员工强大的行为内驱力，其满足水平的大小却与对工作成果中个人奉献的体验息息相关。 　　其四，树立好的学习、交流与培训制度。 　　学问型团队由于其工作的特殊性与请求，经常需求增强团队成员各种方面学问的培训，在这些方面，企业应该给予足够的人力资本投资支持，确保团队成员的人力资本投资需求得到满足，以促成团队的开展目的与短期任务的顺利高效率完成。因而，组织中的培训部门应思索到将学问型团队作为相对独立的培训对象，依据需求组织相应的培训。应当树立学习型团队，建立以学问为中心，鼓舞学习、鼓舞学问交流与分享，以及崇尚创新的企业文化气氛。应当针对学问型员工的个性和事业开展规划，不时加大对学问型员工的人力资本投入，着力健全人才培育机制，使学问型员工与企业的开展融为一体，激起出学问型员工们蕴藏的宏大潜力。与培训相应的是交流制度，一个好的学问型团队一定有十分顺畅而高效的交流制度。 　　其五，树立好的分配制度。 　　这一点也是任何团队建立都必需作为重点的。学问型团队中的个体工作价值与个人收益的体系树立，应当力图量化与透明化。而另一方面，团队能够尝试将个体的收益与整个团队的工作绩效评价产生关联的分配方式。“分配制度的研讨”是一个庞大而复杂的体系，每个企业的每个阶段都不同。 　　其六，树立合适的团队文化。 　　其七，明白系统的团队成员淘汰制度。 　　学问型团队胜利运作，多专业的良性整合将迸发出宏大的价值，我们能够了解这个过程相当于化学反响，绝不只仅是加或乘的数字运算。在这个化学反响中，好的团队文化与良好的人际关系气氛，能够视作化学反响的催化剂——它们十分重要，但只要它们就没有任何价值。还有一些化学物质可能是该化学反响中减缓反响速度，以至影响最终成果的。同样，在学问型团队中也可能存在不调和的要素或成员，在此暂且称为“负面成员”。制外型企业会有不合格的工人，是团队的“负面成员”，他会给团队带来一个或更多不合格的产品；而学问型团队中的“负面成员”可能带来的就是有很大差别的