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企业人才培养效率研究 （云南腾冲驼峰机场开发管理有限公司，云南腾冲，679100） 摘要：可以说发展良好的企业大都是人力资源得以有效开发的企业，已经不仅限于高级管理人才的拥有，随着人才在市场竞争中发挥着越来越重要的作用，许多企业正逐步加大人才培养力度，探索高效的人才使用模式，由于对人才管理缺乏全面系统的理论知识，导致企业对人才培养工作的认识不全面，人才培养效果与投入不成正比，限制企业的可持续发展，本文希望通过总结分析当前企业在人才培养开发过程中存在的不足，以问题为导向，探究如何才能提高企业人才培养的效率。 关键词：人才培养；培训；模式 一、引言 目前, 我国已经进入社会主义市场经济转型的重要时期,企业作为市场竞争的主体,深切的体会到人才在市场竞争中的突出作用，人才已经成为企业发展最重要的资源。为了获得有利的发展机会，许多企业不惜投入大量的人力物力争取高素质的人才资源，最初人才竞争的表现形式就是企业之间的人才争夺战，很多企业采取高薪甚至给予股份等形式吸引行业内的优秀人才，最明显的特征就是大量的猎头公司的出现。 通过猎头公司高薪挖掘的是行业内卓有建树的人才，是人才竞争时代到来的信号也是最浅层的表现。随着人才竞争的不断深化，企业之间的人才竞争已扩展到每一个岗位人才的竞争，竞争方式从偏重外部引进转变为内部培养，而且内部培养越来越重要。毕竟不同的企业的发展模式和文化氛围存在差异，拥有卓越知识和能力的优秀员工只有能够适应企业文化、融入企业管理为企业发展做出贡献才是对企业有用的人才，因此培养合适的人才逐渐变成了企业人才竞争的主要形式，包括经营管理、技术技能等不同层级不同岗位人才的开发和储备。 二、企业人才培养的内涵 （一）人才培养的定义 人才培养涵盖企业选人和用人的各个环节，涉及企业人力结构的各个层面，一般可以根据职能层级分为高级经营人才的培养，职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，其中还有涉及各类具体业务能力的培养等。人才培养的具体要求，虽然不同的岗位有所不同，但总体目标都是通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用员工的潜能，使员工的个人价值得到体现，培养出一支能适应企业文化、对企业忠诚、留得住，并且具有高素质的员工队伍。 （二）人才培养是管理的基础 “铁打的企业，流动的人才”企业发展必然要经历成长、繁荣然后衰退直至消失，卓越的企业是可以跨世纪存在的，需要持续不断的人才供应。我国的现代化企业大多始于改革开放，当前基本到了管理换代的阶段，在西方企业管理经验的指导下，职业经理人逐渐增多，企业高层管理需要更专业的接班人。企业发展到一定程度后每一个岗位都有合适的人才，随着人才年龄的增加或者岗位的晋升，人才更替是必然趋势。企业管理离不开人，更离不开合适的人才，任何岗位都要在做事的过程中培养自己的人才队伍，还要做好人才储备，以应对人才的更替。所以人才培养是企业的基础工作，与生产共同存在。 （三）人才培养是系统工程 人才培养从来都不是简单的培训和锻炼，是一个系统化的工程。人才从新人到熟悉环境再到熟练掌握技能是一个复杂的过程，期间企业要营造出一个尊重员工的环境，要为人才的成长提供科学合理又人性化的制度支持，更重要的是为员工提供一个可以得到有效锻炼的平台，同时，要落实好员工的薪酬福利体系，做好员工的监督管理。从环境到具体制度的落实每一项都是一个系统工程，每个系统又要按照秩序有效的运行起来，所以人才培养是贯穿企业管理全过程的系统工程。 当前企业人才培养面临的主要问题 （一）源头把控不严格，进人机制不规范 许多大型企业，特别是国有企业，在进人环节大多面临着“想挡的人挡不住，想进的人进不来”的局面。造成这种现象的主要原因是许多企业为照顾某些重要领导或客户、维护关系网络而不得不招收与岗位需求不符的员工，这部分“关系员工”存在能力与岗位不匹配，难于管理等问题，形成不良的用人导向，不利于内部公平，严重影响优秀员工的工作积极性，从根本上破坏有效的人才培养机制，人才培养流于形式。 （二）人才流动机制不健全，人员退出机制难于执行 企业在用人的过程中还存在“想留的人留不住，想撵的人撵不走”的现象，信息时代人们的价值观呈现出多元化的趋势，让一个人在一个岗位上做到退休已经不大可能了，岗位晋升或者轮替已经超越了薪酬激励变成员工激励的重要方式，由于很多企业没有清晰合理的员工发展通道，导致许多优秀的人才无法真正发挥自己的才能而不得不离开去选择更合适的机会，从而出现想留的人留不住的局面；对那些不做事或者做不好事的员工就应该及时清理出企业或进行岗位的调整，越来越多的企业都制定了相应的员工退出机制，明确了不合格员工的处理办法，但受制于人情社会和关系社会的特点，导致企业的人员退出机制难于执行，在国有企业中尤为明显。 （三）忽略人才梯度培养，人才结构不合理 没有完