没有评估的培训难保效果.docVIP

没有评估现所有的企业都谈培训，都开始关心、注重培训。很多时候企业都认为不错，可错误还是在反复的出现。评定一个培训的最终效果培训是人力资源开发的重要手段，重要性无容置疑，但培训的效果如何？很多企业只重视培训前的过程，忽视培训的真正效果和实效性。因此进行培训效果的评估是十分必要的。培训评估包括事前评估与事后评估。事前评估是指改进培训过程的评估，即如何使计划更理想的信息。获得定性数据如对培训计划的看法，信任，和感觉。事前评估有助于保证培训计划组织合理且运行顺利受训者能够学习并对培训计划满意事后评估指用以衡量受训者参加培训计划后的改变程度的评估。即，受训者掌握了培训目标中确定的知识，技能，态度，行为方式，或是其他成果了吗？事后评估还包括对公司从计划中获取的货币收益（也称作投资回报）的测量。1、明确计划的优势和不足。判断计划是否符合学习目的的需求，学习环境是否2、日程安排场地培训者及，它们是否有和。3、明确哪些受训人员从中获益最多，哪些人获益最少。4、了解者满意度明确培训与不进行培训的成本与收益。、对不同培训计划比较，从而选择一个最优计划。柯评估（1）受训者满意（2）学习获取知识技能态度行为方式（3）工作中行为的改进（4）受训者那么我们该如何进行有效的评估呢？首先明确评估的目的。培训效果评估就是指针对特定的培训计划，系统地搜集资料，并给予适当的评价，以作为筛选、采用或修改培训计划等决策判断的基础。人力资源开发中培训效果评估的目的归纳起来主要为：1、改善人力资源的程序与成效即通过对人力资源开发的预期目标的判定、成本与效益的比率分析、培训程序的检视等等，就可以对组织人力资源开发的目标、程序、成效进行逐一的分析与比较，仔细评定各个阶段与整个培训计划的优缺点及可改进的措施，找出问题和漏洞的根源所在，以期不断地改进和完善人力资源开发的程序，提升人力资源开发的成效。2、作为人力资源开发的参考通过对培训效果的评估，就可以得知学员吸收应用新知识的，以此为依据来因材施教，可以节约组织资源。同时每一次评估之后建立一个员工培训资料库，能够深入了解员工的知识技能特长，有助于发展员工的潜能，同时对组织人力资源的长期规划还具有重要参考作用。其次对影响评估推行的障碍因素进行全面了解。目前，确实作好人力资源开发的组织不多，而培训评估就更少。影响培训效果评估的推行，既有认识上的误解，也有组织、培训、评估本身的问题。一般来讲，影响评估推行的障碍因素主要有：1、缺乏诚意与承诺——没有一种使命感估达成共识，了解培训与评估的功能和意义，只有这样，才能以实际行动支持评估活动。2、不良的培训设计——没有做好一个良好的计划许多培训在需求分析、规划、设计等方面存在着重大的缺陷，且未将评估列入整体的培训系统，致使培训不但无法解决知识或技能上的缺失，反而造成更多的问题，从而产生负面的影响。3、缺乏进行培训评估的知识与技术——没有一套拿的出来的系统方法一般有关培训的研究多集中于需求分析、设计、发展、或实施阶段，至于对评估的研究不仅起步较晚，且有关知识及专业书籍很少，这就造成了评估发展的停滞，不利于评估活动的进步。4、不易控制的影响培训成效的一些因素——有些因素无法用评估技术来控制最令评估头痛的问题之一是影响培训成效的因素非常多，有时不但难以澄清，而且也难以控制，其中最常见的影响因素主要有：培训与工作绩效的关系。培训的目的固然是为了提高工作绩效，但与工作绩效有关的因素非常的多，因此，要想证明培训与工作绩效之间的关系就显得十分的不容易，而要深入探求到底培训所提高的工作绩效的精确比率就更加困难，这就使得许多培训专业却步不前。培训与评估参与者的工作环境。培训和评估都需要许多来自不同阶层、背景、工作环境、文化的人员共同参与，而不同环境与背景的人对培训和评估都能产生正面或负面的影响，这也会影响培训成效与评估的客观性。培训与评估参与者的动机。推动培训和参与培训的人员在动机上极可能不尽相同，因而对培训所付出的心力当然会有所差异，因此，评估自然也面对着动机、结果和品质的问题。总而言之，许多因素是评估专业难以把握和控制的，而这些因素又恰恰不利于评估工作的进行，这些都是客观存在的事实，并且不容易解决，这也是许多专业人员或管理者顺水推舟或干脆放弃评估的一个原因所在。第三，培训效果评估必须是具体可行，并合乎组织情势，以最终达成修正和完善培训计划的目的，为此，培训评估就应该考虑以下的准则：1、实用性所谓的实用性就是指培训评估要能够给决策者提供实用的资料，能够满足其决策制订的需求。在培训评估中，要保证评估结果的实用性，就需要认真的抓好下列几个关键环节：（1）确认与评估有关的人员。包括：培训主管、培训设计者、培训发展者、培训参与者等。（2）确认评估者的专业信誉。即评估者的专业技能是否能够胜任评估工作，个人操守是否可信，评估