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弹性福利在企业薪酬管理中的应用探析 　　关键词：福利弹性福利计划应用 　　摘要：在强调“以人为本，和谐发展”管理理念的今天，单一的福利计划很难满足员工的多样性、多层次性的需求，弹性福利计划已引起我国企业管理者和理论研究者的广泛关注。文章在对弹性福利计划理论探讨的基础上，以L公司为研究对象，对弹性福利计划的应用进行分析研究，以期为该公司以及其他企业应用弹性福利计划提供借鉴。 　　一、引言 　　在强调“以人为本，和谐发展”管理理念的今天，企业越来越重视福利制度对员工的激励作用。主流的薪酬管理思想也已经把福利与基本工资和奖金并称为薪酬体系的三大支柱，并且从战略的高度对福利进行研究。福利是企业用以改善员工的安全和健康、解决家庭困难、保障将来的退休生活等所提供的报酬。从本质上讲，福利是一种补充性的报酬，通常采用延期且非货币形式支付，其内容包括法定福利和非固定福利。法定福利，指政府颁布的政策、法律法规规定的企业必须为员工提供养老、医疗、失业、工伤、生育保险等配套福利。非固定福利是企业根据自己的实际情况而设计的，如交通补助、误餐费、保健活动、旅游、住房福利、带薪病假、带薪事假、丧假、婚假等福利项目，它是法定福利项目的重要补充。 　　设置适当的员工福利计划，对于企业和员工来说可以达到双赢的效果。对于员工而言，适当的员工福利能满足他们经济与生活、社交与休闲、保护与安全等多方面、多层次的需要;对于企业来说，适当的员工福利能够吸引和保留人才，充分发挥员工的积极性和主动性，提高员工的工作满意度，鼓励员工之间的合作，节省企业的人工成本，传递企业文化和价值观。但是，由于目前我国大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，许多企业在向员工提供福利时，发现不同层次的员工对福利项目的偏好有所不同。企业虽然付出了大量的成本，但统一的福利计划很难满足员工的多样性、多层次性的需求，使福利与部分员工的需求脱节，难以发挥福利的激励功能，降低了员工的工作满意度。为此，起源于20世纪}o年代，20世纪80年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度已引起我国管理界的广泛关注。在理论界，国外学者对弹性福利计划的研究起步早，理论研究深人、细化，针对性强，已经构建出组织设计和实施弹性福利计划的决策集成模型，着重强调了弹性福利计划实施过程中的一个重要环节—有效的福利沟通，重视实证研究，阐述弹性福利计划的未来发展趋势(黄筱立等，2007)。国内对弹性福利计划的研究起步较晚，实证分析较少，大多数文献仅限于对弹性福利制度的概念、形式、优缺点、设计原则等作一一介绍，还处于基础性认识阶段。因此，如何将弹性福利计划应用于我国企业的薪酬管理实践，成为理论界迫切需要解决的问题，对弹性福利计划在我国企业薪酬管理中的应用分析有理论和现实意义。 　　一些组织行为学的激励理论为本文对弹性福利计划的应用研究提供了理论向导。马斯洛的需求层次理论表明，人的需求从低到高依次有生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求层次，不同层次的员工应选择与之相适应的薪酬分配方式，弹性福利计划使员工在企业提供的福利菜单内依照自己的需求和喜好自由选择福利项目，满足不同层次员工的需求，让员工享受到前所未有的个性化福利带来的愉悦。赫兹伯格的双因素理论表明，福利是与工作环境或条件相关的保健因素，它的满足虽然只能消除员工的不满，不一定能起到激励作用，但如不当则会引起员工的不满和较高的离职率。亚当斯的公平理论指出，一个人获得的报酬与他们对组织的贡献成正比，普惠制的福利制度难以达到公平。弗鲁门的“期望理论，‘认为，人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要与满足高层次需要结合运用。福利作为薪酬的三大支柱之一，必须联系员工的个体期望，才能使员工积极能动地按照企业所需要的行为方式去行事。 　　二、弹性福利计划的相关理论基础 　　(一)弹性福利计划的含义与基本形式 　　弹性福利计划是由员工自行选择福利项目的福利管理模式(文跃然，2005)。通常由企业提供一份福利菜单，员工在一定金额限制内可以根据自己的需求和偏好自由选择、组合，每一员工都有自己“专属的”福利组合。它主要有五种形式。 　　1.标准组件式福利。由企业同时推出多种固定的“福利组合”，每一种组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个组合，不能要求更换组合中的内容。 　　2.核心加选择型福利。由“核心福利”和“弹性选择福利”组成，核心福利是每个员工都可以享受的基本福利，不能自由选择。弹性选择福利是员工在获得的福利限额内可以根据自己的需求或喜好随意选择的福利项目，每一个福利项目都附有价格。员工所获得的福利限额，是员工所享有的福利总值减去“核心福利”的价值后的余额，如果员工所购弹性福利总值低于