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企业研发人员创新能力的冰山模型构建及分析　　摘 要：对研发人员创新能力进行培养和建设是企业技术创新的关键环节。本文在借鉴胜任力冰山模型的基础上，构建了企业研发人员创新能力的冰山模型并说明其内涵，据此提出提高企业研发人员创新能力的对策。 　　关键词：研发人员 创新能力 冰山模型 　　一、企业研发人员创新能力的重要作用 　　企业的技术创新离不开广大研发人员。企业直接经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于研发人员的创新活动。研发人员的创新能力是企业进行创新活动成败的关键。企业技术创新的关键一环是对研发人员的创新能力进行培养和建设。 　　二、胜任力的冰山模型为研究研发人员创新能力提供新视角 　　1993年，美国学者莱尔.M.斯潘塞博士和赛尼.M.斯潘塞在他们所著的《工作能力：高绩效模型》中提出了胜任力的冰山模型(见图1)。他们认为：个人能力犹如一座浮在水中的冰山，“水面上”的知识与技能相对容易观察和评价，是胜任工作和产出工作绩效的基本保证。而“自我概念，特质和动机”潜藏于水面以下，是左右个人行为和影响个人工作绩效的主要内在原因。 　　对于企业的研发人员来说，创新能力是一种个人能力，是其在研发岗位上的一种胜任力，其构成要素必然同样包括容易观察的部分和潜在的特征部分。 　　三、企业研发人员创新能力的冰山模型及其内涵 　　根据企业研发人员的创新过程和特点，笔者构建了其创新能力的冰山模型(见图2)。 　　其中，创新知识是一种原创性知识，是人类社会知识分工的一种深化;创新技能是一种在创新智能的指导和约束下形成的反映创新主体行为技巧的动手操作能力;创新精神是一个人对于创造活动所具有的比较稳定的积极的心理倾向;创新素质是主体在先天的基础上，把从外在获得的创新知识、创新技术、创新品质等，通过内化而形成的稳定的品质;创新动机是根据社会和个体需要引起的创新意向和愿望。 　　调查表明，很多研发人员安于现状，丧失了创新活动首先要具备的理性怀疑态度和冒险精神，没有责任感、团队荣誉感。从价值观角度分析,仅有半数左右的研发人员愿意发挥自己的创新能力，将企业发展作为自己奋斗目标。少部分研发人员的个性和心智模式根本不适合创新活动。企业的研发人员一般具有创新意识、创新思维、强烈的成就动机、强烈的事业心和独立性，具有一定的创新需求，但是这种需求只有在足够外因的诱导下才能产生行动的力量。 　　四、提高企业研发人员创新能力的对策 　　笔者认为，可以从以下几方面着手，提高企业研发人员的创新能力： 　　1.完善招聘工作，加强对研发人员创新能力的辨别能力 　　企业在招聘研发人员的过程中，要特别重视对其创新能力的辨别和测试。 　　(1)笔试。设计能够考查研发人员创新知识储备情况的题目进行测试。 　　(2)面试。面试时，由经验丰富的面试官询问应聘者过去实实在在的创新活动和创新成果，包括当时的情形，有哪些环节，当时怎么想、怎么做的、效果如何;或者向应聘者提出一些假设性的或突发性的场景问题。根据过去的经验和假设情况下的行为，来判断其未来的创新能力。 　　(3)心理测验。心理特征采用标准心理测验进行评估。通过对于研发人员进行能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验等来了解研发人员的创新能力。 　　(4)评价中心技术。在时间比较紧张、应聘者比较多的时候会采用评价中心技术，包括无领导小组讨论、角色扮演等。考察一个应聘者在项目团队中解决问题的过程当中显示出来的创新能力。 　　2.加强对研发人员创新能力的培训 　　通过培训，可以丰富研发人员的创新知识，完善与提升其创新技能，培养其创新精神。 　　培训的方法很多，例如：(1) 可以以投影、图像图表、案例放映、参与性活动配合生动的讲学;(2)可以以轻松的思维测验、趣味游戏来启发学员的创新精神;(3)可以高屋建瓴地阐述企业研发创新之路，激发技术与研发人员的创新动机。 　　3.注重对研发人员创新能力的考核 　　企业研发人员的绩效考核一般有几个方面：个人素质、技术能力、团队精神、业绩考核。创新能力是企业研发人员绩效考核的重要组成部分，可被归入进入技术能力一项进行考核。可以参考创新能力的冰山模型确定其二级指标，然后，用层次分析法等方法确定每个二级指标的合理权重。 　　4.实施全面薪酬，鼓励研发人员的创新热情 　　对企业的研发人员实施全面薪酬战略，可以有效激发其创新的动机。由于研发人员的需求个性化、多元化，所以对其进行全面薪酬设计时应根据不同层次员工的不同需求来进行。 　　5.重视研发人员个体成长，激发研发人员的创新动机 　　企业对研发人员，应具体情况具体分析，为研发人员提供双重职业生涯路径，即管理生涯路径和研发生涯路径。研发人员可以根据自身的价值取向和能力特长选择发展道路，对管理感兴趣的研发人员可以进入管理层，热爱研发工作的人可