第七章人力资源需求预测.ppt

第七章人力资源需求预测 内容提要 人力资源需求的影响因素 工作分析与人力资源需求 企业战略与人力资源需求 人力资源需求预测方法 第一章人力资源需求的影响因素 人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型(含数量和质量)进行估计的活动。 企业的人力资源既取决于外部的经济、社会、政治、法律环境和技术进步等情况，又与本企业的战略规划、经营状况、管理水平、现有员工的素质密切相关。这些因素作用的大小取决于组织的特性。 人力资源需求预测作为人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，实施培训与开发方案的基础。它通过估算实现组织目标所必需的人员配置计划，帮助管理者组织未来的人力资源需求，指导管理人员思考未来人员需求及如何满足这些需求 第一节人力资源需求的影响因素 一、宏观层面 1、经济环境 经济环境既包括国家或地区的经济状况、行业的经济状况，也包括世界的经济状况。 2、社会、政治和法律环境 这包括社会习惯、法律法规、国家政策和行政体制等方面的因素 3、劳动力市场 劳动力市场是企业获取合格人才的潜在场所，而企业员工的能力在很大程度上决定着企业能否顺利地达到自己的目标，因此劳动力市场是人力资源管理必须考虑的一个重要的外部环境因素。 4、技术进步 市场竞争推动技术进步，技术创新和升级换代通常伴随着对技术水平低的工人的需求减少，对有技能的工人的需求增加。技术的创新和升级经常在不同行业中出现，不同技术也需要不同类型、不同专业的人力资源。 5、外部竞争者 一方面，竞争者之间可能相互争夺人才，直接影响企业的人力资源配置和需求；另一方面，竞争对手的易变性，导致社会对企业产品或劳动力需求的变化，这种对产品或劳动力的需求变化必然引起企业人力资源需求变化。 二、微观层面 1、企业战略 企业战略是影响人力资源需求的重要因家，企业的战略目标规划为企业规定了发展方向和目标，决定了其发展速度，决定了企业发展需要什么人来完成。 2、企业的经营状况 组织的经营效率也是影响人力资源需求的重要因素。 3、企业的管理水平和组织结构 企业的管理水平是指组织、管理生产经营活动的技术和方法所达到的先进程度。 随着组织趋向于扁平化，管理幅度增加，员工跨层升迁的机会也就有所减少，问一级别的入员供给相对过剩。对一般员工的需求减少，对具有较高管理能力的高层管理人员需求增加；对现有员工的需求减少，而从外部招聘新人的需求增加。组织结构对人力资源需求的影响，还体现在要求员工有更高的素质，能学习适应新角色等方面。 4、现有人员的素质和流动情况 讨论人员素质和流动情况对人力资源需求的影响 第二节工作分析与人力资源需求 一、工作分析是人力资源需求预测的基础 工作分析是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。工作分析的内容具体分为两大部分：工作描述和工作说明书。工作描述具体说明某一项工作的内容、特点以及工作环境等，主要包括工作名称的描述，工作内容(主要指工作活动和工作程序)的描述，工作环境的描述，工作报酬的描述以及工作的人际关系、社会文化和习俗等内容。工作说明书主要是根据工作描述的内容，指出从事一种工作的人员必须具备的各项要求，包括知识要求、能力要求、技能要求等。 二、工作分析与人力资源需求 工作分析为人力资源需求预测提供依据。 工作分析也是组织找到合适人才的基础。 第三节企业战略与人力资源需求 一、企业战略与人力资源规划 企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的目标和基础。 二、企业战略与人力资源需求 三、人力资源需求预测和企业战略的整合 第四节人力资源需求预测法 一、定性预测法 1、零基预测法 零基预测法是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。 零基预测需要了解当前的人员情况，井掌握任何新增的变化如职位增加、变化或撤销。具有自身授权层次和人员配置结构的当前组织，是开始进行人员配置需求分析的合乎逻辑的起点。 编制人员需求计划 计算公式 计划期内员工 计划期内员工 报告期期末 计划期内自然 补充需求量 总需求量 员工总数 减员员工总数 核算方法 生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划定额及定员标准 职能性部门根据组织结构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准 第二单元　人员需求预测的方法 人力资源需求预测的原理 惯性原理—模式：A-预测A+ 相关性原理—模式：在已知B+，C+的情况下，由A=f（B，C）预测A+ 相似形原理—模式： A=α·Bt其中α是修正系数 管理者经验预测法 自下而上法基于这样的推理，即每个部门的管理者最了解该部门的人员需求。自下而上法是先田组织中的每个层次——从最低层开始——预测其需求，最终汇总