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浅谈认知学习理论在员工培训中的应用 福建师范大学方昕 [摘要] 人才是企业生存和发展的关键性战略资源，员工培UIl贝JJ是增强企业核心竞争力获得人力资本增值的重要途径。美国 心理学家、教育家杰罗姆·希摩尔·布鲁纳对学习规律进行了大量的科学研究，形成了一套系统的认知学习理论。该文试用 这一理论，分析被培训员工的心理状况，剖析传统培训的不足，探索和总结员工学习的特点和规律，对认知学习理论运用于 企业培训进行探讨。 [关键词] 认知理论员工培训 人力资源管理 员工培训是指企业为了使员工适应不断变化的内外部环 获得的知识联系起来，积极地构成自己新知识的过程。在员 境、促使企业创新发展，更好地胜任现职工作或从事更高水 工培训过程中，培训师应根据这一理论对自身和培Olix,-J象进 平工作而开展的一种有目的、有计划的学习、发展、提升活 行理性的分析。 动的总称。员工培训是人力资源管理中重要的一个环节，是 2．1对培训师而言，可以从以下四个方面着手 赢得企业竞争力的一项重要投资，也是对员工极具吸引力的 2．1．1动机。动机来自需要，当一个人意识到自己有所需要， 一项福利，它体现了“以人为本”的人力资源管理理念。 就会去寻找满足需要的对象，产生动机。这时，活动动机就 会被激发，动机能够激发个体朝着一定的目标活动，并维持 1传统员工培训的弊端 这种活动。因此，培训师要培养员工的培训动机，以激发员 传统的员工培训是以企业一方为主，不少企业把培训只 工的培训热情。 当作提高效益的手段，通常仅仅是一种直接的、短期收益的 2．1．2结构教学。培训师要注重学习内容(包括教材结构)， 单纯知识、岗位技能的培训，培训内容与企业的人才需求及 知识结构应该从易到难、螺旋式上升。结构教学让员工更容 员工个人发展脱节，很少纳入企业战略性发展规划，未能与 易理解培训的内容，更有利于员工的i己忆，更有利于员工对 企业长远发展目标融为一体，缺乏培训需求分析、培训计划 于培训知识的迁移。 制定、培训组织实施、培训内容设计、教学模式策划、培训 2．1．3程序性。在培训过程中，培训师应对培训进度、知识巩 效果评估等一整套系统、科学的培训规划。 固、知识迁移作统筹考虑，注意设计和选择最佳的教学程序， 对于受训者而言，员工缺乏培训自主权。企业往往不注 通过系列步骤有条不紊地陈述问题，循序渐进地向员工传授 重员工的培训心理，忽视员工的培训需求、理解能力和知识 培训内容，从而使员工扎实地汲取知识，提高员工对所学知 迁移，大多只注重将企业的背景文化和员工要掌握的知识和 识的掌握、变换和迁移的能力。 技能对员工进行灌输，企业、员工之间缺乏沟通，导致员工 需求愿望与企业培训目标出现错位，培训效果不佳。在培训 馈、及时强化。反馈是让培训师将员工行为与培训目标行为 初期，不少员工对培训目的不明确，学习积极性不高，出现 进行对比，并将对比结果告知员工的过程。反馈能使员工了 不是“我要学”而是“要我学”的现象。通常是消极被动地参与 解自己的行为是否准确，并针对员工的正确行为，培训师要 培训；在培训过程中，企业较少考虑员工的知识结构、学习 进行及时强化。 动机、理解能力等差异性，缺乏培训技巧，不能有效地掌握 2．2培训过程中，员工应注意以下三点 培训进度、因材施教，常常是以点带面的培训，致使员工不 2．2．1主动性 能很好地系统掌握培训内容。使培训流于形式；培训结束后， 要提高员工的培训效果，就要改变传统培训中员工被动 缺乏跟踪、指导以及培训效果的评价，员工难以将培训内容与 接受培训的弊端，在培训过程中不断激发员工参与的主动性。 工作实践有机地结合，不利于所学知识的巩固、提高。 2．2．2建构性