怎样才能留住人才.docVIP

企业怎样才能留住人才 既要有优厚的待遇又不能干好干坏一个样 人才作为经济发展的基本要素，是企业最宝贵的资源。盘活人力资源，选好、用好、管好人才、发挥人才的核心作用，是现代企业管理的重要工作。那如何留住人才呢？简明扼要地说：主要是两个方面：一是合理的待遇，二是良好的环境。 待遇方面：一是要提高工资、福利、奖金的绝对数。待遇往往也是衡量人才价值的一个重要标志。能让人才增强实现自身价值的满足感，成就感；二是要建立公平、合理、科学的分配机制，严格遵循按绩效取酬的分配原则，加大管理能力强、业绩贡献大的人员的工作动力，增加后进人员的压力。彻底解决“干好干差一个样”，“有技术与无技术一个样”的问题。如待遇分配不合理，绝对数再高，也会让人才感到心理不平衡，工作积极性不高。这就是许多企业工资待遇不低，还留不住人才的一个重要原因。 环境方面：一是要为企业各类人才创造用武之地，重视人才的培训和培养，做到人尽其才、才尽其用，实现岗位留人；二是通过理想、理念、事业和企业文化教育，树立榜样，引导各类人才爱岗敬业、团结奉献、增强对企业的责任感，实现事业留人；三是要积极营造一种健康向上、团结和谐的人际关系和工作环境，使各类人才心情舒畅地工作，实现环境留人；四是要勤于、善于沟通，了解、掌握人才的心理需求和变化，尽心尽力地为人才办实事、办好事，增强人才和企业之间的感情，实现感情留人。 “用伟大的事业凝聚人才，用崇高的精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人才”是对人力资源管理的精辟概述，只有真正做到了以上几点，才能使企业各类人才引得进、留得住、用得好，才能保证企业管理、技术水平的不断提高。 如何面试核心员工？ 一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？经验是：一聊，二讲，三问，四答。一聊领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。 为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。 二讲。 尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。 为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。 应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。 如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，