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薪酬管理七步曲 发布时间: 2010-2-04 14:38?|? 作者:杨海江 |? 来源: 北大纵横?|? 浏览: 15次 薪酬管理主要由确定薪酬策略、进行岗位评价、进行市场调查、确定工资水平、确定工资结构、确定工资等级、编制或修订企业薪酬管理制度等步骤组成，每个步骤有不同的侧重点： 　　1、确定工资策略 　　工资策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类： 　　a.高弹性类：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。 　　b.高稳定类：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司的整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放。如日本的年功序列工资制度等。 　　c.折中类：既有高弹性成分，激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。 　　企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工资结构，即在工资结构中，除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励工资部分以外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分。 发展战略 企业发展阶段 工资策略 工资水平 工资结构类型 性质 工资结构 以投资促进发展 合并或迅速发展阶段 以业绩为主 高于平均水平的工资与高中等个人绩效奖相结合 高弹性 以绩效为导向 保持利润与保护市场 正常发展至成熟阶段 工资管理技巧 平均水平的工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 高弹性 以绩效为导向 高稳定 年功工资 折中 以技能为导向、以工作为导向、组合工资 收获利润并向别处投资 无发展或衰退阶段 着重成本控制 低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合 高弹性 以绩效为导向 折中 以能力为导向、以工作为导向、组合工资 2.进行岗位评价与分类 　　岗位评价的主要内容包括：岗位分析、岗位评价以及分类分级。岗位评价的方法很多，常用的主要由排序法、分类法、因素比较法和因素评分法，根据企业的实际情况选择相应的方法，其中最常用的是因素评分法，因为其客观，易衡量。岗位评价完成后，会进行岗位分类，划分不同职系或者不同岗位级别。 　　3、工资市场调查 　　工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他行业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。常用的有正式调查和非正式调查。正式调查又分商业性薪酬调查（一般是由咨询公司完成）、专业协会薪酬调查及政府薪酬调查等。 　　4、工资水平的确定 　　不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下两种： 　　a.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。企业全部的一般性岗位的工资水平（工资率）由工资调查数据得到； 　　b.根据工资曲线确定工资水平。特殊岗位的工资水平可通过工资曲线得到。 　　5、工资结构的确定 　　工资结构的确定，即确定不同员工的工资构成及所占的比例。 　　a.工资构成项目的确定。同一企业内，从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。如：对研发人员可以实行能力工资制，工资构成项目主要是能力工资制；对销售人员可以实行绩效工资制，工资构成项目主要是提成工资；生产工人的工资构成中可能主要是计件工资。同一企业内，不同工资水平的员工工资构成项目也可以有所不同，如高级管理人员和企业骨干人员可能除了有基本工资、岗位工资、奖金等工资项目外，还有职务津贴、股票期权等项目。 　　b.工资构成项目的比例关系。工资构成项目的比例应视从事不同工作性质的员工比例有所不同。如：销售人员应重激励，浮动工资（或奖金）应占较大比重；管理部门的人员由于其劳动不直接影响到企业的经济效益，所以应重保障，浮动工资（或奖金）占的比重要小些。不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同。如：高级管理人员由于其工作的成果对企业的影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其工资结构中，浮动工资应占较大比重；而位于执行层的员工（除了实行计件工资或提成工资的员工）由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其工资结构中浮动工资应占较小比重。 绩效工资制 年龄与工龄 基本工资(２０％) 技术与培训水平 职务（岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 绩效工资(８０％) 岗位工资制 年龄与工龄 工龄工资及其他(１１.１％) 技术与培训水平 岗位工资(８６.９％) 职务（岗位）价值 绩效（生产量、销售量） 能力工资(２％) 技能工资制 年龄与工龄 技术等级工资(９０％) 技术与培训水平 职务（岗位）价值