集团公司企业《基于能力的人力资源规划》.pptVIP

目录 胜任能力模型简介 传统人力资源规划 能力导向的人力资源规划 胜任能力（Competency)简介 胜任能力（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任能力方法的创始人 胜任能力产生的小故事 胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。 美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 目录 胜任能力模型简介 传统人力资源规划 能力导向的人力资源规划 人力资源规划的内容 HRP的功能 加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证 有助于事先企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员结构 对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用 需求预测方法 管理人员判断 德尔菲法（Delphi Method） 经验预测法（比率分析） 趋势分析 回归分析 人力需求预测表 供给预测 内部供给预测 管理人员接续计划 马尔可夫分析 档案资料分析 外部供给预测 Replacement Chart 人员置换图 马尔可夫分析（Markov） 外部人力资源供给预测 确定人力资源净需求 需求〉供给 （供给不足） 雇佣新员工、临时工（内部供给不足） 培训员工，提高其生产率 平行性岗位调动（适当培训） 加班（延长工作时间、增加工作量） 重新设计工作，以提高工作效率 改进技术工艺 供给〉需求 （供给过剩） 裁员 提前退休 限制加班，减少工作时间 工作分担 重新培训、重新部署 休假 目录 胜任能力模型简介 传统人力资源规划 能力导向的人力资源规划 人力资源素质规划 * 当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 胜任素质方法的应用是一项系统性的工作。它涉及到人力资源管理的各个方面。许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著的提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。 若中国银行逐步建立了胜任能力体系，即可将其作为整合人力资源管理流程和模块的基础。下图即形象地表示了各类胜任能力模型的应用。在每一应用中，都会涉及到人力资源管理流程和某一模块管理项目的具体设计和操作。 短期中期长期预测 不会由于某人的突然离开而使工作受太大影响 利于调动员工的积极性 显示某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升，有助于员工提高 民工的接班人不愿意做 人力资源素质规划有两种表现形式：任职资格标准和素质模型。任职资格标准要反映企业战略及组织运行方式对各职类、职种、职层人员的任职行为能力要求；素质模型则反映各职类、职种、职层需要何种行为特征的人才能满足任职所需的行为能力要求。 HR PLANNING 胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 知识 技能 自我认知 特质 社会角色 动机 胜任能力的定义 知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力） 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导 自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 胜任能力特征 冰山模型 Social Role Self-Image Trait Motive Skill Knowledge