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企业核心人才识别与规划 ? 吕嵘 　　核心人才规划案例 　　案例：有色金属企业核心人才规划： 　　有色金属企业的振兴规划中提出了有色金属企业需要，注重人才队伍建设，培养高素质的经营管理和技术人才。 　　为保证中国有色金属工业可持续发展，实现由世界有色金属大国向世界有色金属强国的转变，有色金属行业应注重人才培养，重视人力资源的战略发展方向，注重培养高素质的经营管理和技术人才，促进企业持续健康发展。 　　有色金属企业走出去，需要注重培养国际化人才、经济管理和科技领军人才以及创新型高技能人才。如下图所示。 　　 　　 　　某有色金属企业，从公司的长远发展看，需要确定核心员工的范围，并采取倾斜性的分配政策。核心员工应该包括： 　　掌握关键技术能够解决生产疑难问题的岗位员工（包括科技人才）； 　　企业文化范畴的优秀员工（一直能够服众的各类先进、标兵等）； 　　优秀的管理人才（一直在动脑筋想办法堵塞管理漏洞并且效果明显的）； 　　高职称而且称职的各类人员。 　　而企业当前由于对核心员工科学的评价标准没有建立，目前分配政策只能从大方向上来做：向生产一线倾斜，向骨干员工倾斜，向责任者倾斜。 　　同时，进行职业发展计划，实施“点、线、面”层层推进的使用培养机制： 　　“点”：即对新进的高校毕业生坚持对口分配原则，让其在基层一线丰富实践经验，促进其理论知识与实践的结