商业银行人力资源经理胜任力模型的研究.pdfVIP

商业银行人力资源经理胜任力模型研究 ① 黄勋敬 赵曙明 (南京大学商学院) 摘要：本研究通过文献法、访谈法、问卷调查法对商业银行人力资源经理的 胜任力模型进行了研究，提出了商业银行人力资源经理的胜任力模型。研究结果 表明，商业银行人力资源经理的胜任力模型有六个维度：统筹能力、书面表达能 力、协调能力、计划能力、授权能力、工作条理性。其中统筹能力、书面表达能 力、计划能力 3 个维度为鉴别胜任特征，协调能力、授权能力、工作条理性 3 个维度为基准胜任特征。本文最后还探讨了本研究结果的特点、实践意义及应用。 关键词：商业银行 人力资源管理者 胜任力 一、引言 胜任力 （Competency ）研究最早起源于 20 世纪 60 年代末期。当时，美国国 务院发现以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多选拔时看起来很优秀 的人才，实际工作绩效却差强人意。在这种情况下，McClelland 博士应邀帮助 美国国务院设计一套能够有效地预测实际工作绩效的人才选拔方法。在这个项目 过程中，McClelland 博士奠定了胜任力研究的关键理论与技术。 1973 年，McClelland 博士在其具有标志性的文章 《测量胜任力而不是智力》 （《Testing for competence rather than for intelligence》）中提出胜任力 的概念：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技 能、能力、特质或动机。McClelland 认为真正影响个人绩效的是 “成就动机”、 “人际理解”、“团队影响力”等一些特征。McClelland 的这种思想掀起了研究 胜任力的热潮。此后，人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织心理学等 领域对胜利特征进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果 ① 黄勋敬，男，博士，南京大学商学院工商管理博士后，副研究员 （南京，210093 ），E-mail ： Tedgood@ ；赵曙明，男，南京大学商学院院长、教授、博士生导师 （南京，210093 ），E-mail: zhaosm@ *本文是国家自然科学基金重点项目 ）研究的阶段性成果，并得到中国博士后科学基金和江苏省 博士后科研资助。 1 （Shippmann,2000）。 由于胜任力模型的建立是为了找出绩效优异者所具备的素质,Bennis 描述 了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合 （Bennis,1984）。而在过去几十年的研究中，主要研究的是胜任力的通用模型。 1982 年，Boyatzis 对 12 个工业行业的公共事业和私营企业的 41 个管理职位的 2000 名管理人员的胜任力进行了全面分析，得出了管理人员胜任力的通用模型, 该模型包含的胜任力：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注 他人、知识，以及 19 个子胜任力。Mcber 咨询公司总裁 Lyle.M.Spencer 在总结 前人在 20 年来对胜任力的研究成果上，提出了包括专业技术人员、销售人员、 管理人员等职位的通用胜任力模型。但是，越来越多的研究发现，通用胜任力模 型不一定都具有良好的适用性。1996 年，Jacobs 采用和 Boyatzis 相同的研究方 法，在英国对 500 多个组织进行研究，发现不同的管理工作需要不同的胜任力。 因此，针对特定组织、特定岗位、特定工作环境来研究工作胜任特征，更具有实 用价值。 以服务等软技术为支撑的银行业是一个高风险、高智商的行业，从业人员的 素质会明显地影响银行的服务质量和竞争能力。银行业人力资源经理是银行的重 要群体，是链接着银行和人才的桥梁。他们既是银行战略制定的参与者和组织文 化建设的推动者，也是人才选拨的决策者和执行者。因此，他们的职业素养影响 着银行的发展和壮大。 目前，我国商业银行的人力资源经理在生成机制上虽然有准入的年限要求， 但在其人才选拨上缺乏符合市场规则的标准和程序。随着商业银行产权改革的逐 步到位，商业银行人力资源管理者会从官员型经理人转变成职业经理人。