IPO公司核心人才激励力度对投资者重仓打新决策的影响研究.pdfVIP

1Po公司核心人才激励力度对投资者 “重仓打新”决策的影响研究 Apr．，2015 Vo1．29，No．4 到这一诠释企业发展潜力的核心人员激励信息?不 时，经营者持股可以提高公司价值 TobinQ值 ， 同的投资者在 “打新”时对公司核心人员激励信息 但当持股比例处于5％至高于25％的区间内时，经营 的运用又是否存在差别?悉知 ，投资者在选 “新 者持股却反向作用于公司价值 。其后，Q值与经 股”和选 “旧股”时的决策依据有所不同。对于 营者持股间的倒u型关系得到Stulz 1988 、McCo— “旧股”而言，历史盈余和现金流量信息易被证明 nnellandServaes 1990 、ShortandKeasey 1999 是投资者关注的决策有用信息。然而对于 “新股” 等人的验证 E7-9~。 而言，招股说明书披露的上市前三年模拟盈余均为 我国关于人才激励和公司发展潜力的研究也局 已有信息改造后的结果，且其预测盈余也具有一定 限于董事会和高管层，仅少量研究关注到了核心技 的主观判断。更为重要的是， “新股”上市后的财 术人员。在核心管理人员层面，何霞 2013 验证 务状况和经营效果均将与上市前发生较大变化 。因 了薪酬激励 、股权激励和晋升激励等高管激励机制 此对投资者而言，那些能反映IPO公司发展潜力的 均可对公司治理及绩效的产生长足影响，且联合影 信息可能更具决策有用性。本文认为，人才团队是 响更 为明显 n…。与之 相 呼应的是 ，李新 春 等 公司发展潜力的重要标志，对人才激励 现金激励 2006 利用委托代理理证明国有企业的激励机制 和股权激励 力度可 以显示出公司未来 的发展 对企业家精神无显著影响，而家族企业的激励机制 潜力。 对企业家精神具有显著的正向促进作用 …。还有部 本文将用我国近三次 IPO重启的实证数据，验 分学者继承Morck 1988 的区间假说，申明浩和 证 “打新 ”的热潮下， “重仓打新”投资者 简称 苏晓华 2007 、彭彦敏和黄莹莹 2010 、梅世强 重仓投资者，下同 究竟是否有意识地利用IPO公 和位豪强 2014 等验证了高管持股对公司价值的 司的相关信息进行 “选新”，以及不同重仓投资者 影响应分区间测算 。在核心技术人才激励与公 对于相关信息的运用能力是否存在差异。文章的结 司价值领域，顾建平和浦月华 2004 指出我国知 构安排如下：第一部分将回顾国内外主要的相关文 识员_T薪酬管理问题的核心在于薪酬激励不足，且 献并提出本文的假设，第二部分详述样本数据的选 高管薪酬和普通职工收入差距过大是普遍现象 。 择和研究方法，第三、四部分列示并分析统计结果 如果企业关于核心员工的内外部经济报酬充裕，则 并进行稳健性测试，最后阐释全文结论和启示。 有利于激发员工从事挑战性的项 目的欲望，促使他 二 、文献综述 们产生更多的新思想 ，开发更多的新产品 王朝 一 核心人才激励与公司发展潜力 晖，2014 ¨。相反 ，如果企业缺乏相应的核心人 现有公司人才激励研究主要集中在对于高级管 才激励措施 ，则知识员工甚至会产生失德、抵制 、 理团队 董事会和经理层 的权益激励、薪酬激励 钻空子、消极服从、保守知识 、撒谎等多种形式的 两个方面，仅少量研究关注到核心技术人员的权益 反生产行为 彭贺，2011 17]。 与现金激励 ，Volberdaeta1． 2010 也指出，企业 综上所述，西方本领域的主流观点认为股权激 新知识和技术的消化 、吸收和运用的相关研究过多 励对于公司价值具有正向促动影响，股权激励可以 聚焦于研发费用，并未对人才激励信息予以充分重 使公司经营者在谋求公司与股东利益最大化的过程 视 。。 中也能实现 自身 目标，从而将企业经营者利益 、股 HallandLiebman 1998 发现高管薪金形式和 东的长远利益 、公司长远规划契合在一起 ，促进企 权益支付均可正向影响公司绩效且权益形式的激励 业经营者与股东形成共同一致的利益和 目标，从而 效果更佳 。Mehran 1995 、HansonandSong 促进公司价值增值 。 2000 的相关研究均采用美国数据，从不同角度证 二 核心人才激励信息在 IPO阶段 的投资决策 明高管的权益支付的激励性是与公司经营业绩问存 相关性 在显著的正相关性 。Jensen和Meckling 1976 近年来 ，非财务信息提供的附加决策有用性被 基于利益趋同理论验证了高管股权激励的效用，即 普遍认可 胡元木和谭有超，2013 。IPO阶段的 在缓解代理问题的基础上增进了公司价值 。当 投资甄别信息主要来 自招股说明书，新股