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论医院绩效考核与薪酬系统建设 刘 颖 摘要：规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设，是医院建立有效激励机制的重要保证。医院必 须高度重视绩效考核和薪酬系统建设，适时地修订和校正管理行为，才能达到医院与职工的“双赢”， 确保医院整体目标的实现。本文主要从医院绩效考核的目的、原则、意义、方法和薪酬系统建设的目 的、原则、程序、类型八个方面进行了详细阐述。 关键词：医院；绩效考核；薪酬系统 现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，而人力资源的竞争力是通过提高人力资本价值，促 进医院社会效益和经济效益实现的。因此，要想提高人力资本的价值，就必须充分调动广大职工的工 作积极性、主动性和创造性，建立完善、可行、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬系 统建设则是建立有效人力资源激励机制的重要环节。 一、医院绩效考核概述 I．医院绩效考核的目的 医院绩效考核是医院管理者与职工之间的一项管理沟通活动，目的是为了改善职工的组织行为， 充分发挥其积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。 2．医院绩效考核的原则 2．1公开、公正、客观原则。在实施绩效考核时，要公开各个岗位和各项工作的考核标准，对所 有职工做到一视同仁，做到考核结果与待遇挂钩要客观。 2．2科学评价原则。运用现代化科技手段，设计符合客观规律的从考核标准的确定到最终考核结 果的运用流程，正确评价各级、各类职工的行为表现。 2．3简便、易操作原则。考核标准应简单明了，一方面便于职工掌握标准，确定自己的努力方向， 另一方面便于管理人员实施考核，取得较好的考核效果。 2．4注重绩效原则。绩效是职工经过努力，为社会做出并得到承认的劳动成果。在实施考核中， 只有以绩效为导向，才能引导职工把工作的着眼点放在提高工作质量、效率上来，从而保证医院目标 的实现。 2．5分类别、分层次考核原则。医院有医、药、护、技、管理等不同类别，又有高、中、低等级 之分。因此，要对不同类别、等级的人员制定相应的考核标准和办法，合理评价各类人才。 3．医院绩效考核的意义 医院进行科学、有效的绩效考核，可以增强组织的凝聚力和向心力，加强医院与职工之间的沟通， 为职工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为医院的薪酬决策提供可靠的依据。 4．医院绩效考核的主要方法 4．1分级法。又称排序法，按被考核职工绩效考核结果相对的优劣程度，通过全方位比较，确定 31 每人的相对等级或名次。 4．2因素评定法。根据医院各类人员的专业特点和工作性质，将拟考核的内容分解为不同的项目 指标，通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。 4．3基准加减评分法。根据医院管理目标和对职工日常行为的要求，制定考评项目，依据考评结 果对每名职工的基础分进行相应的加减，最后以得分多少评定考核等级。 二、医院薪酬系统建设 医院薪酬是医院对职工付出的劳动而支付的一种报酬。包括基本工资、绩效、补贴、奖励、福利 和带薪休假等。 1．医院薪酬系统建设的目的 医院薪酬系统建设是医院管理者对职工的薪酬形式、结构、水平、标准等内容进行制定和调整， 以最大限度地调动职工的工作积极性和创造性，使医院获得最佳效益。目的在于确保医院薪酬在劳动 力市场上具有一定的竞争性，以便吸引和稳定优秀人才，并通过一个公平合理的薪酬分配制度，促进 医院的发展，使医院与职工形成一个利益共同体。 2．医院薪酬系统建设的原则 2．1在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。 2．2采用按岗定酬，根据不同岗位职责，技术劳动的复杂和承担风险程度，以及工作量大小等不 同情况确定岗位工资。 2．3充分体现一流人才、一流服务、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想，向关键岗位和优秀人 才倾斜。 2．4遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合，工资增长与劳动生产率增长相协调的原则，体 现竞争陛、激励性、经济性及合法性。 3．医院薪酬系统建设的程序 3．1制定薪酬战略与政策。包括医院对薪酬作用的定位；实施薪酬分配的基本原则；薪酬结构及 薪酬水平的选择标准等。 3．2工作分析与工作评价。编写岗位说明书，制定岗位规范，对医院内各类岗位的劳动价值或重 要性进行评价。 3．3薪酬结构设计。把医院各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转 换成实际的工资值。 3．4市场薪酬调查。参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本医院的薪酬水平与结构，使 之更加具有市场竞争力。 3．5确定薪酬水平。把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，确定医 院内每一个职务具体的薪酬范围。 3．6薪酬评估与控制。根据职工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时根据 不断变化的客观环境及时调整薪酬政策。 4．医院