信息时代如何利用社交网络进行招聘.pdfVIP

信息时代如何利用社交网络进行招聘 ◆ 白晓君 沈阳理工大学经济管理学院 摘【要】社交网络融入人们生活的同时，也使社会化招聘工作逐渐 求职者的各种疑问，丰富需求职位信息，维护社交信息的优质性。 兴起。相 比传统模式，社会化招聘在信息量、互动性和成本控制方 3．4建立信息传递的激励机制 面优势更突出。信息技术不断更新的时代，企业应该如何应对变革 按照六度分割 sixdegreesofseparation 理论 ，信息到达 目标人 的冲击，充分利用社交网络提高招聘工作的效果。 物需要经过 5—6人。企业可以设立相应的激励机制，鼓励更多网 关【键词1社交网络 SNS 社会化招聘 友 自发性转播感兴趣的信息，提高信息传递的效率，吸引求职者的 注意力。在信息传递渠道 中，两类群体的作用不容忽视。一类是 1引言 内部员工，企业可以鼓励 内部员工使用个人的博客、微博或其他 过去 20年信息技术的发展让人与人之间的沟通无边界化 ，多 SNS转发招聘信息 ，对推荐成功的员工予以一定的奖励。另一类 样化的社交网络已经成为流行为趋势，分享与交流的特性让社交 是资深人士／博主，他们往往是某一个社交群体 中的意见领袖，网 网络在丰富人们之间信息传递 内容的同时，也给组织的人力资源 络活动活跃 ，很有个人影响权；且人脉丰富，拥有大量粉丝，这一群 管理工作带来了巨大变革。 体的评论对招聘信息传播也起到积极或者消极的作用。因此，向 2社会化招聘 这样的群体提供专业 、独有的企业信息服务，通过多对多 manyto 社交网络即社交网络服务 SocialNetworkingService，SNS ，主 many 的形式传送 内容 ，激励其转发需求信息，往往可以带来事半 要作用是为一群拥有相同兴趣与活动的人创建在线社区。社会化 功倍 的效果 。 招聘就是利用 SNS开展招聘工作，与传统的招聘活动相 比，社会化 3．5培育HR的公关技能 招聘具有丰富的个性化信息、降低成本 、互动性强的优势 对于那些欲摆脱传统的猎头企业 ，转从SNS获取稀缺人力资 3企业在社会化招聘中的准备工作 源的企业来说，公关技能是必不可少的。HR们不仅要搜寻到这些 3．1对社会化招聘的对象进行分类 专业人士常用的社交网络，努力成为社交圈中的一员，更重要的是 分类的目的是帮助企业选择恰 当的SNS发布招聘信息，大体 如何与这些稀缺资源建立沟通渠道，成为他们信任的对象，同步双 上求职者可以分为主动求职者和被动求职者 ，其 中主动求职者以 方的信息渠道 ，然后在信任的基础上接受 HR传播过来的一切信 80、90为主体。他们的性格特点、价值观、人生观与以往的员工有 息，实现需求信息的点 企业 对点 稀缺资源 传播。这种线上的 很大的不同。他们追求 “新 、奇、异”，渴望着独一无二、创新的沟通 人脉关系的建立对传统的HRM工作是一个挑战。 方式，喜欢挑战和创新 ，不喜欢墨守成规，不喜欢被动地接受，喜欢 3．6评估求职者的人格特质 做 自己喜欢的事情，愿意接受挑战并且渴望在时机成熟时 “树立 自 招聘人员不能仅仅把 SNS的信息看成一份 “活”简历，在其中 己的品牌”。如何获取这一代人 中的优秀人员将影响着企业人力 发现感兴趣的优点或者缺点，对应聘者形成第一印象 ；更重要的是 资源结构和未来的市场竞争地位。被动的求职者是一个不容忽视 通过 SNS对应聘者的人格特质进行分析。在美国，通过对 518个 的群体，在现实中，他们大多有很好的教育、专业技术背景和工作 大学生和他们facebook主页的研究，研究人员发现 “脸谱”个人主 经历，是职场中的资深人士，也许这一群体未来可能成为企业的 页很好的展示了所谓 “五大人格特质”：自觉性，随和性 ，外向性，情 伙伴。 绪稳定性和开放性。与其中一些学生的雇主进行交流后 ，研究人 3．2建立 、维护企业 的社交 ID 员发现，学生的工作表现与情绪稳定性和随和性这两大特性息息 不同的SNS覆盖着不同的职业群体，不论企业选择何种 SNS 相关。对SNS信息 的有效利用确保的人力资源甄选工作 的可 开展社会化招聘，社交 ID是企业与其他受众进行互动的身份 作 靠性。 为企业与求职者互动的符号，文字和图片、音频、视频同样重要，由 4结论 员工撰写的博文更能真实地反映职场生活质量，对于更关注工作 SNS的出现实现了人们节约社交时间和物质成本 ，获取高速、 环境的新生代员工更有吸引力。尽可能多的提供用人部门的相关 有效的信息的目的，使用户可以自主地进行虚拟空间的印象管理。 信息——关于职位、关于工作伙伴 、关于领导方式，可以选择提供 虽然借助于SNS的社会化招聘还没有成为主流 ，但它使企业的招 用人部门的视频资料 ，通过直观的工作