南车电机公司绩效考核体系设计及应用.pdfVIP

  南车电机公司绩效考核体系设计及应用  王树方  南车电机有限公司，湖南株洲， 412000 【摘要】绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要 一环，这一点已形成共识。但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效 考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。一方面深知传统人事考核的 弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。问题的关键和企业的困惑 在于：我们还未设计出一套可行的绩效考核体系。基于此，本文以南车电机公司为例，来深 入探讨绩效考核体系的设计过程。    1 绩效考核体系设计的理论基础 1.2.1 绩效合约  1.1 绩效考核的内涵  绩效合约借用了目标管理的核心思想，强调 绩效考核，简称考核，又称绩效考评、绩效 员工绩效的实现以及员工对组织目标达成的具体 评价等。它是对员工的工作行为与工作结果全面、 承诺。利用个人绩效合约对员工绩效进行考核。 系统、科学地进行考察、分析、评估与传递的过 首先要根据组织绩效目标自上而下层层分 程。 解，确定不同员工的主要绩效范围，然后设定相 绩效考核本身不是目的，而是一种管理手段， 应的个人绩效目标并确定具体的考核指标，员工 其性质就是从企业经营目标出发，对人的基本素 在与直接上级沟通后签定个人绩效合约，员工的 质、工作状况及对组织贡献程度等因素进行评价， 直接上级负责监督绩效合约的完成并予以绩效评 以提高员工绩效，进而提高组织绩效，最终实现 估。 企业的经营目标。通过绩效考核将员工的工作与 1.2.2 关键绩效指标法  企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合 企业的要求，不断改进员工的工作绩效。由此可 关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策 见，绩效考核的最终目的是要发现员工工作过程 执行效果的一种绩效考评方法，它首先是企业根 中的不足，通过对这些不足的改进来提升员工的 据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出的 工作绩效。 具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个 考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和 1.2 绩效考核的方法与实践  事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全 近年来，全球企业界对人力资源管理，特别 面跟踪、检测和反馈。 是绩效考核在企业战略目标实施过程中的不可或 缺的作用引起了高度重视。企业如何更有效地进 关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评 行绩效考核以激励员工、提高企业整体绩效水平 指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是 等问题成了企业家和学者十分关切的热点和难 衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图 点。 确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战 略目标转化为组织内部成员和全过程的动态活