企业在吸收人力资源时应将之理解为人力资本所有者对企.pdfVIP

( ) 第 24 卷第 2 期 惠州学院学报 社会科学版 Vol 24No 2 　　　　　　 　　　　　　 2004 年 4 月 JOURNAL OF HUIZHOU UNIVERSITY Apr 2004 对人力资源会计的探讨 徐　俏 (厦门大学会计系 　福建 　厦门 　361000) 摘 　要 : 企业在吸收人力资源时应将之理解为人力资本所有者对企业的特殊投资。人力 资本所有者应该是混合权益索取者。人力资源和人力资本是不同的概念 , 只有稀缺性人力资 源才是人力资本。会计中予以资本化的仅仅是人力资本。非人力资本的人力资源支出费用化 处理方式既符合谨慎性原则 , 也体现成本效益法则的要求。人力资本有权参与剩余收益的分 ( ) 配 , 分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额 即经济增加值 。人力资源会计研 究的重点应放在人力资源管理会计上。 关键词 : 混合权益 ; 人力资源 ; 人力资本 ; 剩余收益分配 ( ) 中图分类号:F406 　　文献标识码 :A 　　文章编号 :1671 - 5934 2004 02 - 0041 - 05 　　2001 年 4 月 , 上海市工商局在“关于 一个新领域 , 是人力资源管理学与会计学相 高新技术、人力资源、智力成果投资入股的 互渗透形成的新型会计理论。目的是为会计 规定”中指出 , 具有管理才能、技术特长或 信息使用者提供决策所需的有关人力资源的 者有专利成果的个人 , 可以以人力资源和其 信息。目前人力资源会计论著中共识性的观 他智力成果投资入股 , 最高可达注册资本的 点是 : 人力资源会计反映企业所取得的人力 20 % 。这是我国首次将“人力资源”具体量 资产价值、劳动力所有权投入企业形成的资 化。这意味着“知识经济条件下 , 一个企业 金来源即为人力资本、人力资本须参与企业 的可持续发展能力、未来获利能力 , 其决定 剩余收益分配。表面上看 , 人力资源会计体 性因素将不是财务资本的如何殷实 , 而是取 系近乎完善。但看似完善的会计系统实际运 决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队 用程度却很低 , 原因在于缺乏理论的支持、 伍 , 人力资本所有者所掌握的知识、技术 , 体系本身缺乏一致性。主要问题就是 : 将人 代表的先进生产力和管理能力 , 正成为决定 力资源作为何类要素加以确认 ? 所有的人力 [1 ] 一个企业优劣的关键因素。” 所谓人力资源 资源都是人力资本吗 ? 人力资本到底是接受 会计 ( HumanResourceAccounting) 是指对组 固定年薪 , 还是参与剩余收益的分配 ? 人力 织的人力资源成本与价值进行计量和报告的 资本直接参与收益的分配对财务资本的所有 一种会计程序和方法。它是会计学科发展的 者来说公平吗 ? 收稿日期 : 200