对激励机制和分配制度改革的思考——南京林业大学的实践.pdfVIP

2002—2003中国高等教育管理：现实与理想 对激励机制与分配制度改革的思考 ——南京林业大学的实践 南京林业大学 程志文 张建红 吴德洲 肖妍玎 人，是一切生产要素中起决定性作用的因素。21世纪的竞争，体现 为人才的竞争。现代管理是“以人为本”、“以人为中心”的管理，要充分调 动人的积极性，充分挖掘人的潜能，激励机制是一个最佳的方式。激励就 是不断满足和引导人的需要的过程，管理者的任务就是采取多种激励措 施，满足被管理者多方面的需要，以充分调动和发挥其积极性、创造性，并 在此机制下稳定人才、培养人才和引进人才。 两年来，南京林业大学积极稳妥地推行校内分配制度的改革，已显现 出良好的运行态势，极大地激发了广大教职员工的工作热情，提高了积极 性，取得了预期的成效，适应社会主义市场经济要求的内部管理机制正在 逐步形成。 一、改革举措及取得的成效 南京林业大学在人事制度改革的基础上，2000年9月进行了校内分 配制度的改革。总的思路和指导思想是：减少固定部分，加大津贴部分； 在各类人员中优先向教学、科研一线人员倾斜，在教学科研一线优先向高 水平、贡献大的学术带头人和业务骨干倾斜，使优秀人才和关键岗位人才 收入有较大幅度提高，教职工收入适当增加。按照这一思路，南京林业大 学相继出台了一系列的政策和措施。 (一)校内津贴向一线教师倾斜，实施多劳多得、质与量挂钩的分配政 策 南京林业大学从执行校内津贴起，教师的津贴就与完成教学、科研工 作的量与质挂钩，向教学科研第一线倾斜，上不封顶，下不保底。这样，使 那些混日子、不思进取的人有了压力和危机感；使那些真正干工作的人感 受到了优先和公平。两年多的实践，使南京林业大学教学工作出现了前 所未有的新局面，教师队伍的精神面貌也发生了根本变化，一个安心本职 院校研究：关注高校发展 工作，尽职尽责，工作勤奋的局面逐渐形成。 1．按完成教学工作的量和质计算课时津贴。将教师承担的教学工 作按照《南京林业大学当量课时计算办法》计算出当量课时，再按职称年 限系数计算课时津贴。在实施教学过程中，学校专门成立教学视导组，检 查教学质量，如发生教学事故，则按规定扣除津贴。教学认真、效果好的， 学生愿意选他的课，则多安排教学课时数；教学不认真、效果差的，学生不 愿意选他的课，少安排或不安排教学课时数。课时数的多少直接关系到 收入的高低，这大大地激励了教师承担教学任务的积极性，并取得了以下 效果：①较好地解决了落实教学任务难的问题。教师的积极性调动起来 了，大家主动承担课时，自觉压担子。虽然这两年扩招使每学年新增教学 任务近万学时，但是所有的教学任务都顺利地得到落实。②解决了部分 学科教师缺乏的难题，促进了复合型教师队伍的建设。改革分配制度，调 动了广大教师跨学科、跨专业上课的积极性。有的教师一学期最多能胜 任三四门课，有效地解决了部分学科教师缺乏的难题；同时，也增强了教 师进修和攻读研究生的积极性。③提高了学校的整体办学效益。由于教 师教学积极性的提高，减缓了教师数量的增长。近年来，学校专任教师只 增加了十余名，而在校学生却净增6000多人，教学任务成倍增加，仍然较 好地完成了教学任务，取得了较好的办学效益。 2．按所承担的科研经费计算科研津贴。科研津贴由科研提成和科 研补贴两部分组成，科研提成按科研经费的有关规定执行，科研补贴由学 校按规定年限将到帐可支配的科研经费(除去外拨协助单位、出国考察和 明确用于土建及专项设备等基本建设的费用)均分到每一年，并按每人每 年的经费从事业经费预算中给予补贴。平均补贴数为其经费的10％。 这一政策的实施，调动了教学科研人员申报、参与科学研究的积极性，带 动了全校的科研发展，形成了良好的学术氛围。两年来，学校争取到的各 类科研课题和科研经费翻了一番。教师通过参加科学研究提高了业务水 平，同时，科研经费的增加，也对教学、学科建设、研究生培养、实验室建设 等提供了有力的支持。 3．按指导的研究生数计算指导研究生津贴。将教师指导研究生的 数量与校内津贴直接挂钩，其指导研究生数越多，津贴就越多，而教师要 指导研究生或指导更多的研究生，就必须争取更多的科研经费，因此，这 一举措不仅保证了研究生扩招任务的完成，也促进了学校科研课题和科 研经费的快速增加，提高了教师的学术水平。 (二)强化岗位意识，拉开收入