2、人员招聘与配置.ppt

招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的岗位空缺计划，并决定如何寻求合适的人员来填补这些空缺岗位的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关岗位产生兴趣并且前来应聘这些岗位。 配置是指企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。 你的企业在招聘与 配置时是否遇到了以下难题？ 1、难以在短时间内找到合适的人员。 2、在正式上班前接到已录用人员的辞退电话。 3、试用期内辞职。 4、用人部门的反馈不好。 5、员工在系统培训后辞职。 6、高招聘成本带来的负面影响 良好的招聘活动必须达到6R的目标 一，恰当的时间 二，恰当的范围 三，恰当的来源 四，恰当的信息 五，恰当的成本 六，恰当的人选 第一节 员工素质测评标准体系的构建 一、员工素质测评的基本原理： 1、个体差异原理 2、工作差异原理 3、人岗匹配原理：工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献；人与人；岗与岗图。 一次破例的录取 一线员工的素质测评 二、员工素质测评的类型 1、选拔性测评：强调区分功能；刚性强；强调客观性；具有灵活性；结果体现为分数或等级 2、开发性测评：以开发员工素质为目的，对测评的结果提出开发建议。 3、论断性测评：测评内容精细或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性 4、考核性测评：概括性，是一种总结性的测评；结果要求有较高的信度与效度。 三、员工素质测评的主要原则： 1、客观测评与主管测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评量化的主要形式： 1、一次量化与二次量化； 2、类别量化与模糊量化； 3、顺序量化、等距量化与比例量化； 4、当量量化（权重） 五、素质测评标准体系 1、素质测评标准体系的要素 标准、标度、标志 2、测评标准体系的构成 测评标准体系的横向结构 测评标准体系的纵向结构 3、测评标准体系的类型 效标参照性标准体系 常模参照性指标体系 六、品德测评法 1、FRC品德测评法 2、问卷法 3、投射技术测评法 （其特点a.目的具有隐蔽性b.内容的非结构性与开放性c.反应的自由性） 七、知识测评 1、知识 2、理解 3、应用 4、分析 5、综合 6、评价 八、能力测评 1、一般能力 2、特殊能力 3、创造力 4、学习能力 【能力要求】 一、企业员工素质测评的具体实施 1、准备阶段 2、实施阶段 3、测评结果调整 4、综合分析测评结果 二、企业员工测评实施案例 某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下： 1、组建招聘团队 2、员工初步筛选 3、设计测评标准 4、选择测评工具 5、分析测评结果 6、作出最终决策 7、发出录用通知 第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 一、面试的内涵 面试的特点 二、面试的类型 1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。 3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。 4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。 三、面试的发展趋势 1、形式丰富多样 2、结构面试成为主流 3、提问的弹性化 4、测评的内容不断扩展 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展 【能力要求】 （一）、面试的准备阶段 1.制定面试指南 2.准备面试问题 3.评估方式确定 4.培训面试考官 （二）、面试的实施阶段 1.关系建立；这个段一般提出的问题是封闭性的 2.导入阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 3.核心阶段；这个段一般提出的问题是行为性的 4.确认阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 5 结束阶段；这个段一般提出的问题是开放性、行为性的 （三）、面试的总结阶段 1.综合面试结果 2.面试结果的反馈 3.面试结果的存档 （四）、面试的评价阶段 面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下次的面试设计做准备。 二、面试中的常见问题 1、面试目的不明确 2. 面试标准不具体 3. 面试缺乏系统性 4. 面试问题不合理 5. 面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力） 三、面试的实施技巧 1 .充分准备 2. 灵活提问 3. 多听少说 4. 善于提取要点 5. 进行阶段性总结 6. 排除各种干扰 7. 不要带有