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跨国公司海外子公司高管配置理论述评 胡 茉 上海工程技术大学管理学院，上海201620 内容提要：战略性国际人力资源管理理论将跨国企业竞争力的研究从企业外部逐渐引入到 了企业内部，并最终归结于 “人”。但对于海外子公司高管这一特殊人才，其对企业战略安排的 影响和绩效差异的影响一直缺乏理论上的微观解释。本研究按照时间递延和理论沿革顺序，对 跨国公司海外子高管配置问题的具体研究领域展开了系统分析，对实践学派，到跨文化管理学 派再到权变学派等的理论和实证研究的主要观点和结论进行了概括。得出结论：关于跨国公司 海外子公司高管配置问题的研究目前尚无系统的框架，因此在这方面的研究有待进一步的完善 和提升。 关键词：跨国公司；战略人力资源管理；高管人员配置 F721 A 2012年第Z2期 东蠢商管理的融台与翎耨 环境中的管理者，一个掌握这些有效行为的管理者 以及组织绩效之间的相互关系为研究对象来进行 可以在世界各地的子公司管理中都取得成功(赵曙 分析，认为存在放之四海而皆准的最优人力资源管 明等，2001)。 从图1可以看到，实践学派的理论框架模型以 美国、日本等发达国家成功的企业人力资源管理实 人力资源管理的政策与实践为研究核心，主要考察 践后，发现这些企业在人力资源管理政策和体制上 企业战略、企业制度和政治因素、企业内部人力资 存在相当的一致性，因此认为这一人力资源管理方 本状况、雇员行为以及企业绩效这五大因素与企业 法是“最优”的，并且适用于其他国家的企业。与之 人力资源管理政策与实践之间的相互关系。整体 相比，配置导向学派的研究者们更倾向于认为战略 来看，实践学派与一般性战略人力资源管理的研究 性人力资源管理是一种有计划的人力资源配置和 假设相同，即假定在战略既定的情况下，将人力资 活动模式，而且这个模式能够使企业有效地完成其 源管理作为一种战略实施的手段来进行讨论和分 析。首先，从资源基础观的角度出发，实践学派认 的模式又主要有两层含义：首先，人力资源配置及 为企业战略是决定企业绩效的最主要的因素，对企 其活动必须是与企业的总体战略相匹配的，即所谓 业经营成败起关键作用，人力资源政策及其实践都 的垂直匹配；其次，人力资源配置与企业各种活动 是为企业战略实施服务的，人力资源管理是企业战 之间也必须实现横向匹配。而衡量各种匹配效果 略管理的辅助手段；其次，基于行为的研究将研究 的标准则是考察企业人力资源管理政策及其实践 焦点放在企业人力资源管理实践对组织及其成员 能否有效、明显地促进企业绩效的提高。当然，这 行为的影响以及后者对于企业绩效的影响上，从行 种配置观点也往往声称公司中确实存在一种特定 为科学角度对人力资源管理与企业绩效之间的作 的“理想的”人力资源管理模式。 用关系做出解释；第三，控制理论、代理理论和交易 以实践学派为代表，这一时期跨国公司在甄 成本理论主要从控制和交易成本角度出发，分析战 选海外子公司高管的过程中主要考察候选人的专 略、人力资本、组织及其成员行为以及企业人力资 业技能及其以往具备的成功的管理经验，认为海 源管理政策和实践四方面的关系；第四，资源依赖 外子公司的高层经理职位应主要由母公司外派经 和制度理论则主要分析企业政治和体制因素对企 业人力资源管理政策和实践的影响。 究者们发现，大多数跨国公司，尤其是日本跨国公 司倾向于外派本国员工到子公司担任高管(Tung，