第九章 投资银行的人力资源.pptVIP

第九章 投资银行的人力资源 第一节 投资银行人力资源概述 一、人力资源与投资银行的生存、发展 （一）投资银行产品的特点 投资银行的产品是智力产品 投资银行的产品是专业技术性强 投资银行的产品具有个性化 （二）投资银行人力资源的作用 人力资源是投资银行的主要资本投入 人力资源是投资银行的高盈利的源泉 人力资源是投资银行的核心竞争力所在 二、金融国际化背景下的人才竞争 用人机制 工资待遇 职业培训 提供员工个人信用支持 三、投资银行人员的素质 1.投资银行人员的职业道德 诚信 守法 守秘 公开 2、投资银行家的个人素质 必须要有全面的知识 必须具有相当的分析能力 业务人员必须创新能力 第二节 投资银行人力资源的开发与管理 一、投资银行人力资源配置的任务 1、人力资源配置的任务 从组织角度去考察 从组织成员需要的角度去考察 2、人力资源配置的原则 （1）因事择人的原则 （2）量才而用的原则 （3）动态调整的原则 3、人力资源配置的程序 确定人员需要量 选配人员 制度和实施人员的培训计划 二、投资银行人员的激励 1、精神激励 目标激励 参与决策激励 员工发展机会激励 关怀激励 育才激励 2、物质激励 员工持股计划 认股权证 高息公司债与可转换公司债 案例：私募基金激励机制 私募基金投资管理人的主要收益来自于基金的业绩表现费。通常，基金经理和投资管理团队在私募基金中有较大的投资比例。 如果基金发生亏损，投资管理人不能收取业绩表现费，同时还要承受其自有基金份额的投资损失。而且，很多私募基金还设有高标记位(high water mark)，基金经理必须在弥补投资损失后，才能收取业绩表现费。因此，私募基金的激励机制比共同基金更加有效。 1．私募基金的收费结构 共同基金通常按照投资者在基金中投资的资产规模收取基金管理费，基金托管费，基金申购费和赎回费。其中，基金管理费和托管费通常每日计算，按月提取，申购费和赎回费则在申购和赎回时按次收取。随着共同基金的不断发展，一些新的基金产品收费结构不同，如货币市场基金通常不收取基金申购费和赎回费，以基金销售管理费代替（该费用也采用按年收取的形式）。 对于主动管理的共同基金，其管理人的主要收入为基金管理费，该项收入按照基金资产规模的固定比例收取，与基金投资收益无关。共同基金通常不允许收取于投资收益挂钩的费用。但是，美国SEC 允许了一种特例：“支点费”。支点费的收取多少由基金相对于其基准指数（benchmark）的表现决定。 例如，有的基金规定，基金只收取0.5%的基金管理费，同时如果其收益率超过标准普尔500 指数2%，则收取0.1%的绩效奖，如果其收益率低于标准普尔500 指数2%，则需减收0.1%的基金管理费。由于支点费的收取标准较为苛刻，因此采用此收费方式的共同基金比例并不大。 私募基金的费用结构显著不同，而且计算相对比较复杂。其中最主要的区别在于私募基金通常都需要收取业绩表现费，通常为收益的20－30%。在收取业绩表现费时，很多私募基金都设有最低预期报酬率（hurdle rate）。只有当基金收益高于最低预期报酬率时，基金管理人才能够收取超过该报酬率部分相应比例的业绩表现费。 如果基金收益低于设定的最低预期报酬率或基金亏损，基金管理人不收取业绩表现费。例如，AA 基金募集时设定每年最低预期报酬率为5%，业绩表现费比例为25%，如果AA 基金2000 年收益率为45%，则基金管理人向所有投资者按照其期初投资金额收取比例为 (45%－5%)×25%=10%的业绩表现费。 由于基金收益是不断波动的，如果基金管理人在向投资者收取前一期的业绩表现费后，基金发生亏损基金管理人不能收取业绩表现费，直到基金收益重新达到基金管理人上一期收取业绩表现费时的净值后，超过上一期收取业绩表现费时净值的收益才可以收取业绩表现费。此时，上一期收取业绩表现费时的净值称为高位标记。 可以看出，高位标记实际上是每份投资计算业绩表现是的起点。当投资者在基金发生损失后追加投资时，就可能对该投资者使用多重高位标记。仍然借用上一段所举的例子，假设投资者甲在 2000 年初投资100 万元于AA基金，则到2000 年12 月31 日时，甲的投资增值为145 万元，扣除向基金管理人支付的业绩表现费10 万元，其投资份额价值为135 万元（不考虑基金管理费）。 甲将上述资产继续投资于AA 基金。2001 年AA 基金亏损20%，甲无需支付业绩表现费，其投资份额在2001 年底的价值为108（＝135×80%）万元。2002 年初，甲不仅没有赎回原来在AA 中的投资，而且在该基金中追加投资200 万元。此时，甲在AA 的投资中有108 万元的高位标记是20%，另外1 万元没有高位标记，或者说高位标记为0。 甲的运气