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· 149 · 博士生论坛 劳动合同无效解除制度的理论反思 王 硕 摘 要：《劳动合同法》所确立的劳动合同无效解除制度，有悖合同无效与合同解除的一 般原理，难以对违法劳动合同作出有效规制。该制度的缺陷源 自其基础理论的谬误。该谬误 系相关学者对民法基本理论的片面理解所致。应当在立法上排除劳动合同无效解除制度，打 破有效——无效的二元劳动合 同效力结构，引入可撤销劳动合 同制度，构建多元化的劳动合 同 效力体 系。 关键词：劳动合 同无效解除 无效劳动合 同 可撤销劳动合同 中图分类号：DF47 文献标识码 ：A 文章编号：1673—8330(2015)02—0149—12 一 、 引 言 1995年施行的 《劳动法》首次对劳动合同制度作出了系统的规定。(该法于第三章 “劳动合同和集 体合同”以16个条文的篇幅，对劳动合同的概念、订立和变更、无效劳动合同、劳动合同的形式和条款、 劳动合同的期限、试用期、劳动合同的终止和解除、解雇保护等方面作出了规定，在劳动基本法的层面上 建立了劳动合同制度的基本框架。当然，由于理论储备和立法技术等方面的不足，该法亦存在着不尽人 意之处。)在劳动合同效力制度方面，《劳动法》采取的是有效一无效的二元制立法模式；由于这一立法 模式过于僵化，故学理上不乏反对意见；而学界的一个基本共识即是：应当增进劳动合同效力制度的弹 性、赋予当事人以更多的选择 自由。 2008年施行的 《劳动合同法》仍然沿袭了 《劳动法》的有效一无效二元制效力结构。与 《劳动法》的 做法相同，《劳动合同法》亦未采纳 “可撤销劳动合同”这一中间效力形态，而是将具有意思瑕疵的劳动 合同(以欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同)直接归为无效。 《劳动合同法》相对于 《劳动法》的 “突破” 及 “创新”之处则体现在 “劳动合同无效解除”的设计，即将无效劳动合同纳入过失性解除的范畴；无过 [作者简介]王硕，清华大学法学院博士研究生。 ① 《劳动法》第 18条：“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同；(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”无效 劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力 ，其余部分仍然有效。劳 动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 ② 《劳动法》对于劳动合同效力制度的设计过于僵硬，应当将劳动合同效力制度设计得更加精细且具有弹性。在我国合同法制度已实 现多元制度安排的情况下，我国劳动合同制度却一直坚持着简单的有效抑或无效制度，并且体现出的倾向是 “尽量无效”。劳动合 同效力制度的特殊性不应该是限制当事人特别是劳动者在效力选择上的发言权，而应该给当事人更大的选择 自由。立法者不应越 俎代庖，而应当将选择是否维持劳动合同效力的权利交给受侵害的当事人；应当确立劳动合同撤销制度，将因欺诈、胁迫而订立的 劳动合同归人可撤销劳动合同的范围，劳动合同作为合同的一种形式，自然也可以通过可撤销制度使受害方当事人利益得到充分 的保护；建立起包括无效劳动合同、可撤销劳动合同、效力未定劳动合同在内的多元化的劳动合同效力制度。相关论述参见张渊： 《劳动合同无效制度研究》，载 《法学)2003年第2期，第83—86页；喻术红：《我国无效劳动合同制度的缺陷及其完善》，载 《法学评 论)2005年第3期，第 128页；冯彦君：《我国劳动合同立法应正确处理三大关系》，载 《当代法学)2006年第6期 ，第27页。 · 150· 北方法学 第9卷总第50期 错当事人得享有 “无效劳动合同”的解除权。应当看到，《劳动合同法》关于劳动合同效力制度的规定， 旨在对 《劳动法》所确立的相对僵化的二元效力体制作出缓和，扩大劳动合同当事人的选择空间。这一 改进的大方向自然无可厚非，但具体的改进措施却是在维持原有的有效一无效二元效力体制的前提下、 依 “解除无效劳动合同”的思路而实行的，其结果必然是扭曲了 “劳动合同无效”与 “劳动合同解除”的 本来含义，进而造成结