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企业如何应对新法——从人力资源角度着眼 小组：凌波微步 林珊 林如平 洪文龙 杨媛清 曾冰龙 林燕茹 现状 新劳动法律、法规和规章的出台和实施，进一步加大了对劳动者的保护力度，同时也加重了用人单位的人工及运营成本，给用人单位带来的法律风险和经济成本不可估量。 因此，如何应对《劳动合同法》，如何提升管理水平、避免劳资冲突、建立和谐稳定的劳动关系成为企业最为关注的问题。 如何合法解除无固定期限劳动合同 1、完善公司规章制度 根据劳动合同法实施条例的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的或劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，可以解除劳动合同，不需要付经济补偿金。企业建立完善的公司规章制度可以很好的规范员工的行为，也能成为日后劳动仲裁裁决、法院审理判决的依据、证据。 2、要求员工放弃订立无固定期限合同 公司采取签订劳动合同的同时要求与员工签订辞职申请，或者要求员工签订第二份固定期限劳动合同的同时，要求员工书面表示放弃到期签订无固定期限劳动合同的权利等等方式，以期达到避免签订或合法解除的目的。 如何避免签订无固定期限劳动合同 1、签订较长或合适期限的固定期限劳动合同 企业可以根据员工的情况区别对待：如果从公司长远发展角度考虑，员工属于公司业务需要，而且不会造成成本太高，公司可以考虑与之签订较长时间的固定期限劳动合同；对于一些未来不确定是否需要的员工，公司可以考虑与之签订合适期限的劳动合同，到期后与之及时终止。 1、签订较长或合适期限的固定期限劳动合同 2、非全日制用工 3、劳动派遣 4、以一定任务为期限的劳动合同 2、非全日制用工 企业也可采取非全日制用工的方式避免签订无固定期限劳动合同，对于这种用工形式，公司需要完善考勤制度，注意用工时间和工资支付期限等方面的风险。 3、劳动派遣 合法的利用个劳务派遣形式来避免签订无固定期限劳动合同是一个不错的方式，但企业第一需要谨慎选择劳务派遣单位，第二要明确约定双方责任，最后要在用工过程中监督劳务派遣单位。 4、以一定任务为期限的劳动合同 终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，《劳动合同法》没有规定需要支付经济补偿金，是成本最低的一种合同，用人单位可以结合自身的需要，优先考虑与劳动者订立该种劳动合同。 员工不愿签合同企业如何应对 1、企业不要为了弥补用工缺口而自担违法风险，如果劳动者不愿签订劳动合同，企业宁愿不招收这样的应聘者。 2、企业要规范用工行为，就应建立健全人力资源管理制度，安排人力资源专业干部负责用工管理。这样企业就能在很大程度上避免用工混乱的情况。同时，企业应加强和劳动部门的沟通，及时交流探讨用工中出现的难题，劳动部门将根据情况指导企业妥当处置问题，从而降低用工风险。 如何规避欺诈的风险，企业可采取哪些行之有效的措施？ 许多企业为了能够找到本单位所需要的优秀人才，往往在招聘广告中开出许多优惠条件，而在员工入职后却未予兑现。如果劳动者基于对此种承诺的信赖建立劳动关系，则企业有可能被认定为欺诈。 另外，从管理的角度而言，企业作为长期经营主体，人才是其发展壮大、提高市场竞争力的至关重要的因素。企业应当根据自己的实际情况作出承诺，在劳动关系履行过程中兑现其承诺，才能够挽留人才，增加员工对企业的归属感。 《劳动合同法》在用人单位对劳动者培训情形下留给单位的自由权利非常狭隘，但是订立培训协议总比不订立对单位有利。订立培训协议可以与受培训的劳动者约定服务期，可以约定劳动者违反服务期约定的向用人单位支付违约金。 关于订立培训协议 接受过培训的劳动者或者单位的高级管理人员、高级技术人员和其他有关人员往往接触、知晓单位的商业秘密或与知识产权有关的保密事项，所以用人单位还应当与上述人员订立保密协议和竞业限制协议。 《劳动合同法》对竞业限制的最长期限明定为两年，不过，对违法竞业限制补偿的数额标准最后没有明确规定，留给了单位一定的自由空间。但是，如果有竞业限制义务的劳动者不直接到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者不以自己的名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，而是在幕后工作或操纵指挥，用人单位怎么应对？建议单位在订立保密协议和竞业限制协议时要尽量详尽的约束劳动者，不能仅限于《劳动合同法》列出的情况，只要法律不禁止的，我们就可以和劳动者作出约定。 关于订立保密协议和竞业限制协议 主要是做好事先的防范工作，也就是按照《反不正当竞争法》的规定，采取保密措施：