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浅析企业内部和谐的一般影响因素 论文摘要：企业内部和谐包括企业内部领导与员工之间、部门之间以及员工之间关系的 和谐，而影响企业内部和谐的一般因素主要有管理者是否坚持以人为本、激励机制是否合理、 上下级关系是否和谐、员工是否认同企业价值。 论文关键词：企业 和谐 影响因素 企业是推动经济社会发展的主力军，促进企业和谐既是企业自身发展的内在要求， 也是实现社会和谐的必然要求。当前，在企业改革发展中，因工资、福利、劳动保护、企业 关停并转等引发的劳动争议案甚至群体事件不断发生，不稳定、不和谐因素依然存在，与全 面建成小康社会、构建社会主义和谐社会的总要求还不相适应。本文认为影响企业内部和谐 的因素主要有管理者是否坚持以人为本、激励机制是否合理、上下级关系是否和谐、员工是 否认同企业价值。 一、是否坚持以人为本 传统的 “以人为本”强调 “依靠人”，科学发展观的 “以人为本”把 “依靠人”和 “为了人”有机结合。胡锦涛在党的十八大报告中指出：“必须更加自觉地把以人为本作为 深入贯彻落实科学发展观的核心立场，始终把实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益 作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，尊重人民首创精神，保障人民各项权益，不断在 实现发展成果由人民共享、促进人的全面发展上取得新成效。”这一论述更加突出了 “以人 为本”的目的是为了人民群众的物质利益、社会权益和发展机会与权利。构建企业内部和谐 必须坚持科学发展，切实维护好发展好员工的切身利益和各项权益，促进员工全面自由发展。 但一些企业对“以人为本”还存在着这样那样的模糊的理解。一是把“以人为本”理解为“ 我为本”，最终导致个人本位主义、唯我主义和利己主义，成为一切 “我”为中心，只讲 个人利益，不讲他人利益、集体利益和社会利益的极端个人主义哲学。这种观念体现在“官” 身上，就是 “以官为本”，最终演化成以权谋私、争名夺利的权力腐败。二是片面强调 “ 人为依靠”而忽视了发展的目的是 “为了人”，把手段当目的，最终只能停留在低层次的人 本观念上。三是认为 “以人为本”只是“为了人”，而没有看到 “依靠人”，最终必然导致享 乐主义，只讲索取，不讲奉献，其实质是 “以我为本”的变形。 二、激励机制是否合理 需要是人的本性，“人是需要的动物”。概括地说，人的需要可分为物质层面的需要 和精神层面的需要。有效激励必须从人的本性出发，科学判断不同条件下的人性假设，并采 取相应的措施，才能从根本上激发人的动机，引导人的行为，调动人的积极性。改革开放 来，我国在企业管理实践中对薪酬制度、用人制度等进行了有益探索，并建立了相应的激励 机制。然而，随着我国经济社会文化的不断发展，人民群众主体地位和主权意识不断增强， 企业员工对人生价值的理解以及由此而产生的社会心理需要日趋多元化。企业所采取的传统 激励方法已经不能再有效地激发员工的工作动机和热情。 从物质激励层面看，导致我国企业员工忠诚度和敬业度下降的主要原因是分配制度 不够合理。一方面，由于一些企业内部分配制度不规范，存在 “暗箱操作”，员工工资与绩 效脱钩，对企业高管人员实行年薪制或模拟年薪制，其收入是普遍一线基层员工的几倍、十 几倍甚至数十倍，员工在收入分配方面的不公平感挫伤了他们的敬业精神；另一方面，由于 行业间收入差距的进一步拉大，使收入相对较低企业的员工感到心里不平衡。 从精神激励层面看，影响企业员工归离的因素有三：一是在在职务晋升上没能真正 按德、能、勤、绩的标准公开选聘，使优秀人才难以脱颖而出，这种 “任人唯亲”现象影响 了人才的敬业精神。二是培养人、发展人的制度不够健全。比如，重使用、轻培养的问题。 很多企业员工在某个岗位上一干就是一辈子，一生只操作一台机器，或只和螺丝钉打交道。 有些领导认为，工人的任务就是干活，知识多了也没用，很少给工人学习提高的机会。又比 如，重高级管理人才的培养、轻适用型人才的培养。对培养高级管理人员 （中层以上管理人 员）很重视，为他们参加各类培训、各种学历教育提供了便利的条件，而对适用型人才的培 养却存在重视不够、投入不足的现象。还有，缺乏培养人、发展人的激励机制。由于近年来 企业人才流失严重，一些企业领导担心自己培养出来的员工“跳槽”，替人“做嫁衣”，因而 不愿花代价培养员工。一些员工则认为，自己花精力学习提高后，也得不到重用，“机会成 本”难以挽回，因而学习动力不足。 三、上下级关系是否和谐