人力资源管理毕业论文-国有企业绩效管理问题分析.docVIP

高等教育自学考试 毕 业 论 文 学生姓名： 考籍号： 专业年级： 人力资源管理 题 目： 国有企业绩效管理问题分析 指导教师： 评阅教师： 201年3月 目录 1引言 2 2、绩效管理及其发展概述 2 2.1绩效的性质 2 2.2绩效管理的概念 2 2.3绩效管理与绩效考核的区别 2 3、国有企业绩效管理系统中存在的问题 2 3.1不规范不严谨的考核工作 2 3.2不科学的绩效考核指标体系 2 3.3考核结果没有得到良好的运用与处理 2 3.4把绩效考核当作绩效管理 2 3.5人力资源部门自身存在问题 2 4、结论 2 5参考文献 2 摘 要 随着市场竞争的加剧，竞争层次升级，有效的人力资源管理工作已经成为企业组织获取竞争优势的重要途径。在新的环境下，如何对管理人员进行有效地绩效管理已成为研究者和企业界面临的现实问题。改制国企应该抓住行业改革的契机， 完善自身的绩效管理体系，促使员工不断提高自己的绩效水平，确保企业目标的实现。 本文以国有企业为研究对象，从系统论的观点出发，提出了现阶段我国国有企业绩效管理体系实施中尚需进一步解决的问题，分析其原因，并且提出了改进的对策, 以建立有效的绩效管理体系，从而使国有企业应对市场的激烈竞争。 关 键 词：国有企业； 绩效管理； 绩效考核 1引言 如何有效地调动组织与个人的工作积极性和创造力，持续的改善他们的绩效水平，关系到每一个企业的发展。我国国有企业这几年脱困目标己经基本实现，国有企业改革取得阶段性成果。人们似乎可以松一口气了，但实际上并非如此，在许多国有企业内依然存在着深刻的内部矛盾，而员工工作积极性不高，工作绩效低下，这些问题仍然困扰着多数国有企业的领导者、管理者。国有企业的领导者为了提高员工工作积极性、实现企业总体目标，不断地调整其员工管理体系，如改进其各项管理制度、调整绩效评估体系、重新设计薪酬体系等，不可否认，通过这些措施，很多国有企业收到了效果。但是，许多国有企业似乎已到了山穷水尽的地步，他们发现，无论怎样调整其员工绩效评估方法和报酬体系，都无法促使企业的整体绩效实现较大幅度的提高。杰出的管理学家彼得·德鲁克曾经说过，“重要的不是把事情做对，而是找对的事做”。因此，重新审视国有企业的绩效管理状况，找出制约绩效提高的真正原因，从而对症下药，无疑是非常重要的。 本文从系统论的观点出发，以对国有企业绩效管理体系的体会与认识为基础，对我国有企业的绩效管理中存在的问题进行研究。首先，本文对绩效管理的相关知识进行了阐述。其次，本文针对国有企业绩效管理体系存在的问题，以构建评估系统、合理确定评估指标为重点阐述了如何正确地在国有企业构建有效的绩效管理体系。 影响个人绩效和组织绩效的因素往往是多方面的，但组织在寻找和运用改进绩效的方法时，往往在没有进行系统分析的情况下，就匆匆进行组织干预，而且所用的干预手段常常是非常单一，结果是治标不治本。因此，面对加入WTO、市场竞争日趋激烈的形势，如何以一种系统的眼光透视国有企业绩效管理中的问题，并进而采取对策，无论是在理论上，还是在管理实践中都有重要的意义。 2、绩效管理及其发展概述 绩效管理源于20世纪70年代后期的欧美国家。从90年代开始，随着企业改造和全面质量管理的风起云涌，绩效管理才被企业高层管理者视为影响企业竞争力与长远发展的战略性课题。从而，“绩效”和“绩效管理”的概念便成了管理学中永恒不变的话题。 2.1绩效的性质 从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的：从单纯地强调数量到强调质量再到满足顾客需要;从强调“即期绩效”发展到“未来绩效”。由此看来不论对于组织还是个人来说，都应该以系统和发展的战略眼光来认识和理解绩效的概念和内涵。绩效实际上反映的是员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。我们一般可以这样定义，绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效的性质： 1. 多因性——指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。 2. 多维性——指的是需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩三个方面。 3. 动态性——绩效会随着时间的变化而发生变化。在评价一个人的绩效表现时充分