党管人才与高职院校人力资源管理创新.pdfVIP

2009年第5期 福建行政学院学报 No．5。2009 of AdministrationInstitute (0ctober20) (10月20日) JournalFujian 党管人才与高职院校人力资源管理创新 郑芳芳 (福建省政法管理干部学院，福建福州350007) 摘要：从党管人才的视角看，当前高职院校人力资源管理存在认识不够到位、目标不够明确、结构 不够合理、机制不够健全等问题。要落实党管人才原则，在理念、格局、机制、环境等方面，推进高职院校 人力资源管理创新，推动高职院校人才工作上新台阶。提升学校核心竞争力。 关键词：高职院校；人力资源；问题；创新 中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674—3199(2009)05—0051一04 21世纪，最宝贵的资源是人才资源，人才是事业发展最宝贵的财富，是成功制胜根本性的资源。高 职院校要持续、健康、协调的发展，必须坚持党管人才原则，实施人才强校战略，推进人力资源管理创新， 加强人才队伍建设。对高职院校人力资源管理创新进行研究，对于推动高职院校人才工作上新台阶，提 升学校核心竞争力，具有很强的现实意义。 一、当前高职院校人力资源管理存在的问题 近几年，随着高职院校的快速发展，学校的人力资源管理工作也逐步发展、逐步规范，为学校发展提 供了人才保证和智力支持。但随着形势的发展，高职院校人力资源管理也存在不少问题。 1．认识不够到位。高职院校作为事业单位，资金投入、招生指标、学校规模、管理模式等都是由国家 统一安排和规定，办学的成败均由国家承担，因此高职院校的自主性小、责任小，对推进人才强校战略、加 强人力资源管理的重要性和紧迫性认识不到位，重视程度不够。在人力资源管理上还没有完全脱离计划 经济思想的束缚，缺乏科学的人才观和先进的人力资源管理理念的指导，在人力资源管理的手段、方式 和制度建设上还不能完全适应新形势的要求。 2．目标不够明确。不少高职院校没有把人力资源开发与管理作为学校发展战略的一个基本点来考 虑，缺乏人力资源战略规划，目标任务不明确。许多高职院校缺乏科学的人力资源战略规划指导与可持 续性管理理念，缺乏明晰的发展目标和科学定位，对办学特色认识、发掘不够，从长远看，无法为高职院校 的可持续发展提供人才基础；从短期看，则显露出人力资源管理与开发过程的许多盲目性和短视行为。 收稿日期：2009一09—10 作者简介：郑芳芳(1975一)．女，福建莆田人，福建省政法管理干部学院教师。 · 51· 万方数据 3．结构不够合理。许多高职院校人才队伍整体上存在数量不多、素质不高、专业结构不合理、自主创 新意识与能力薄弱等问题。首先，由于连续几年的大量扩招，许多高职院校生师比例普遍过高，教师供求 关系失调。如某高职院校全院生师比为19．2：1(成人学生未计算)，按照目前招生规模，会计、经贸、金融 学院专任教师人数不足，明显达不到教育部规定的师生比例要求。其次，一些高职院校往往出现行政管 理人员过多、基层工作人员很少，新设专业教师不足、老专业教师过多，高级人才缺少而一般人员过剩等 现象。以某高职院校为例，该校研究生学历教师117人，仅占专任教师总数的21．2％，人数偏少。博士 研究生学历教师更少，仅有7人，仅占专任教师总数1．2％。会计学院、信息学院、人文学院、马列部没有 博士研究生学历教师。体育部没有研究生学历教师。另外，有的高职院校不能正确搭配科研型教师与教 学型教师的比例，不能处理好教学与科研的关系。 4．机制不够健全。许多高职院校没有形成市场经济环境下竞争、开放、流动的人力资源工作机制。 在人才队伍建设方面，缺乏系统、科学的人力资源考核、聘任、奖惩和培训制度；缺乏规范、有序的竞争激 励机制；缺乏全方