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PerformanceCompensation 绩效 ·薪酬 小议小微民企薪酬与晋升设计的关注点 巴英 贵州大学经济学院 2014年，企业感觉到了前所未有的寒冷，似乎经济状况真的 条件 中，就已经出现了不能满足的前提，高刺激性的鼓励政策是 到了众多专家所说的最糟糕 的开始 ，利润率的飞速下滑；而另一 不少企业难 以承受的，因此最终都导致了解决方法在企业执行 方面 ，物价水平 的不断提高，也让那些具备了一定工作经验的员 中难 以落地 。 工对收入 回报、个人发展有更多的诉求。利润率与员工诉求的双 因此 ，笔着认为对小微 民企来说，要探索解决 问题 ，要切实 重压力，让企业不得不感叹，钱难赚，想看住 自己的钱袋子，想在 结合企业 自身的情况 ，对于 已有的较为科学的管理模式，进行较 如此艰难 的环境下能幸存下来 以求春暖花开 日，可是难题就那 好地落地操作 。而在这个过程 中，笔者认为以下三个方面是尤其 么显明摆在面前，对员工，该拿什么来让员工继续感到甜蜜 ，该 需要关注的。 怎么跟 员工谈 爱“”呢? 第一，贴近员工，了解员工想要的是什么。近期一些调查 在这样的背景下，众多企业将 降薪、裁员作为了最为快速的 结果表明，员工选择企业的重要因素中，薪水位居前五位，但是 压缩成本 的方式 ，这其中不乏国内龙头企业 、跨 国巨头 ，甚至央 员工选择离开一个企业 ，薪水却没跻身前五个 因素。对于小微 企。然而 ，这样简单便捷的方式，对于中大型企业来说，是可行 民企来说，当你没有那么丰厚的家底能如数甚至超前满足员工 的，经过了一定时期的沉淀，这些企业 已经具备了较为完备的人 的物质需求时，怎么办?给爱。给与员工明确 的权责利 ，在条件 才进入与退 出渠道 ，内部薪酬与晋升制度相对完善，使其已经具 允许 的情况下，给员工提供一个单独处理一些难题 的机会、培 备了 “树大招风”的能力，具备了以本身相对较高的薪酬水平吸 养其 自信心；制定透明化的政策、鼓励员工打造平台、实现 自己 引劳动力资源的条件。只要企业 内部的中高管相对稳定，员工的 的价值 ；当然 ，在条件成熟时，安排 内部 岗位之间的学习，也是 流动成了家常便饭 ，具有了短时间内 “造血”的能力。 一 种锻炼员工的较好方式。人性，在感受到信任 、感受到责任、 相比之下，基于成本必须奉行 “一个萝 卜一个坑”的小微 民 感受到重视的时候 ，潜能往往是巨大 的。所以，一个繁盛 的企 企，日子就不那么好过了，与员工之间的关系处理，显得有些两 业 ，可能因为人心涣散而崩塌 ，而一个小企业，也能因为人心聚 难 。无法轻易与核心员工说分手 ，因为成本控制而带来的工作 合而焕发出活力。 高度细化 ，也 同时带来了员工手 中资源的高度集 中与可替代性 第二，企业规章制度的相对持续性。小微民企，老板似乎 不高 ，像中大型企业那样快刀斩乱麻的处理方式 ，无疑是 杀“敌