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绩效薪酬与激励薪酬管理制度 第一节绩效薪酬 一、绩效薪酬概述 ! 绩效薪酬的演变 绩效薪酬是近年来西方比较流行的一种员工薪酬管理计划，被称为“与绩效相关的 收入”，或简称“绩效报酬”、“绩效工资方案”（#$% ’() #*)+(),$-.*，#’# 方案）等。 #’# 方案是企业激励计划（/-.*-012* #3$-4）的一个组成部分。从性质上讲，绩效薪酬方 案既是企业的一项薪酬管理制度，也是企业设计的薪酬激励项目。 科学管理理论与激励理论是绩效薪酬的两大理论基础。素有“企业管理之父”之称 的泰勒，已经提出金钱是对员工的主要刺激因素。他认为员工作为一个追求个人利益最 大化的“经济人”，会为收入最大化而竞争和挑战。为了经营和产出的最大化，他主张 从组织的角度建立一种报酬体系，使员工的收入随个人产出的不同而有所差异。因此， 他建议通过组织和文化氛围，利用收入机制激励员工为企业多做贡献。这些思想是早期 绩效报酬管理的理论基础。 而后，随着行为科学引入企业薪酬管理实践，激励理论引起关注。企业人力资源管 理进入科学化、系统化、目标化的发展阶段，特别是受人本主义思想的影响，强调员工 对企业的贡献，员工与雇主的协同合作，对员工的行为管理和内在激励等新的管理思想 成为企业人力资源管理的主线。 短期激励薪酬制度是一个发展演进的过程，最初始的形式是计件工资，而后是奖金 和成就工资等，它们都是绩效薪酬的前身。但是一些观察和研究表明，个体激励薪酬形 式，例如计件工资，虽然对个体绩效有一定的刺激作用，但难以进行质量和责任方面的 监督，与以团队为基础的管理也不太吻合，故计件工资目前对一些企业来讲，已逐渐过 时。奖金在性质上虽然非常灵活，但难以纳入系统的管理，与组织的战略和绩效的关联 度小，有时甚至会破坏团队业绩，助长成员间的恶性竞争。成就工资的弊端也是比较明 显的，它不仅加大企业成本，对员工预期绩效的激励效应也小，因此，在上述短期激励 薪酬的基础上，近年来推出了绩效薪酬方案。 — !765 — !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 第九章绩效薪酬与激励薪酬管理制度 与其他激励薪酬相比，绩效薪酬的不同之处在于，它不是简单地将收入与产品的数 量挂钩，而是通过一整套管理制度，将员工的绩效管理与薪酬管理有机地结合起来。绩 效薪酬设计不仅仅是为了降低生产成本，获取收益最大化，而是把员工作为企业的合作 者，依据员工为企业作出的贡献大小和绩效状况而支付报酬。 绩效薪酬方案是一套有机的管理体系。首先，绩效是一个综合的指标，它不仅包括 员工生产的产品数量和质量，还包括员工的其他贡献。换言之，绩效指标是可以根据企 业对员工的绩效期望而设立的绩效指标体系。其次，企业根据员工的贡献也可设计多种 绩效回报形式，例如基本薪酬的增长、浮动薪酬、货币薪酬、非货币薪酬、短期激励、 长期激励等，都可以包括在绩效薪酬计划之中。最后，绩效方案的设计一定要与企业的 需要，特别是企业战略和薪资政策保持一致，有组织、有目的进行统筹计划和实施。 二、绩效薪酬类型 在实施中，基于不同的激励对象和激励目标，主要有以下几种绩效薪酬类型： ! 个体激励型（#$%’%()* #$+,$-’, .)/）。基于不同的群体可分为员工激励、技术人 员激励和经营者激励等不同类别，主要是基于个人对企业的特殊贡献而采取的不同激励 形式，例如发放红利、奖金或者赠予股票期权等。 0 团队激励型（1,)2 #$+,$-’, .)/）。它是基于团队对企业的特殊贡献发放奖金和其 他奖励形式，主要采取的方式是收益分享（3)$ 45)6$7）。 8 员工对企业的特殊贡献，例如员工对企业经营而提出的合理化建议，重大的技 术和管理创新贡献等，为此而采取的一次性嘉奖。 从形式上看，这些奖励项目似乎与企业奖金形式没有太大区别，但是如果把它们作 为一项管理计划和项目实施，就有了与一般奖金所不同的内涵。 .9. 方案比较适合于各项成本支出单独计算，员工的工作绩效与工作数量之间有直 接的联系，工作程序标准，运行有规律，很少出现窝工现象，容易控制工作质量，以及 能够准确计算劳动消耗的工作。 绩效薪酬制度的实施需要一些外部条件，例如一个良好的企业文化氛围，较为和谐 的劳资关系，企业政策的支持以及员工的积极参与等。在计划实施过程中，一定要让员 工了解计划的目标、意义和评定标准，尽可能得到员工的理解和支持，并注意将计划的 重点放在对员工超额绩效的激励上，而不是通过扣减员工的基本薪酬，来达到降低生产 成本的目的。总之，唤起员工的参与、竞争和自我管理意识是.9. 计划的宗旨。 三、绩效薪酬方案设计 绩效薪酬的确定取决于两个基本因素：一是绩效评定等级，体现高绩效高薪酬，低 绩效低薪酬；二是个人