区级医院人事制度改革的探索与实践.docVIP

【关键词】? 人事制度 ? 作为事业单位的医院，由原来的计划经济体制向市场机制转型，医院陈旧的人事管理制度，已经不适应社会主义市场经济对医院发展的要求，各级人事部门都出台了有关人事制度改革的指导意见，结合卫生系统实际情况，各级卫生行政部门也出台了有关深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见。人事制度改革是医院制度改革的核心，涉及面广，深层次问题多，操作难度大，因而，如何稳步推进人事制度改革，是医院改革中首要考虑的问题。 ??? 1 医院现状及影响医院人事制度改革的因素 ??? 我院是一家区属集体事业单位，具有医疗、护理、预防、保健教育、康复于一体的功能，拥有466名在职人员。其中专技人员425人，占职工总人数的91.2%;包括高级专技人员27人，占专技人员的6.35%;中级专技人员144人，占专技人员的33.88%;具有研究生2名，占专技人员的0.47%;本科生68名，占专技人员的16%;专科生94名，占专技人员的22.12%;中专生198名，占专技人员的46.59%;床:医为1:0.28～0.30，床:护为1:0.4～0.58，医:护为1:2。从以上数据看，医院人才结构不十分合理，高层次人员较少，严重影响着医院事业的发展。另一方面，人才进出不畅通，能进不能出，能上不能下的现状，制约着医院事业的发展。随着各级人事部门关于进一步深化事业单位人事制度改革的实施意见的出台，给医院带来了新的希望。引入竞争机制，搞活用人机制成为医院人事制度改革的突破口，但由于我院是一家具有四十多年历史的老牌医院，低学历、无特长、老职工较多，因而，有很多原因阻碍着人事制度改革的实施。 ??? 1.1 “单位意识”阻碍职工成为“社会人” 人事制度改革涉及到人的问题，最复杂，最敏感，往往牵一发而动全身，过去“大锅饭”运行时间长，其惯性很强。 ??? 医院作为事业单位，长期以来人们形成了一种单位意识，职工把单位作为自己的归属，形成了对单位的依赖，这种意识越强烈，越给单位增加负担，同时更抑制了人才的流动，这是阻碍人事制度改革的原因之一。 ??? 1.2 医院的管理体制与机制制约着医院人事制度改革 过去我国实行的是计划经济体制，对医院资源的配置也是按计划进行，长期以来形成了较为稳定的局面，但也导致效率低下，造就了“养懒汉”的环境和吃“大锅饭”的现象，不利于形成竞争的局面。其次，医院缺乏用人的自主权。目前我们还延用着上世纪80年代政府为医院核定的编制，与新形势下医院发展的实际情况不相符合。再者，工资制度的设计比较陈旧，政府指导性强，收入差额小，缺乏激励机制和自主分配权，与绩效考核脱钩。虽卫生系统多家单位实施多元化分配方案，但实施仍较困难，没有达到真正意义上的分配制度改革，等等这些，不同程度地影响着医院人事制度改革的进程。 ??? 1.3 社会因素、环境因素同样制约着医院人事制度改革 医院改革的外部环境虽形成了一定氛围，但城镇卫生体制改革及职工医疗保险的改革，没有在真正意义上给医院带来公平竞争的环境，导致医院改革动力的不足;另一方面，社会关系、人际关系的干扰，也给医院的改革增加了难度。但是，不管困难有多大，医院要发展，要生存，必须提升综合竞争力，必须在医院内部引入竞争机制，优化人才配制，探索适合自身发展的一系列人事制度改革的配套方案，稳步推进医院人事制度改革。 ??? 2 医院人事制度改革初探 ??? 2.1 制订相关政策，实行全院（员）聘用（任）制，实现三个转变 认真学习、深入贯彻中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，结合医院的实际情况，制订医院人事制度改革的相关政策以及切实可行的实施方案，通过全院（员）聘用（任）制的实行以及职称制度的改革，破除旧有人事管理机制下存在的弊端，引进竞争机制，逐步解决工作分工不明、人浮于事、效率不高等问题，实现身份管理向岗位管理的转变，传统的计划用人制度向契约合同型管理转变，单位人向社会人的转变，逐步形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、人才结构合理、有利于优秀人才脱颖而出的充满生机和活力的运行机制，激活医职员工的积极性和创造性，不断提高医院的综合实力和竞争力。 ??? 2.2 建立工作程序，推动人才的合理流动，实现人才结构 的优化 建立科学而规范的人才管理工作程序，转换机制，合理设岗，调整结构，使卫生专业技术人才向临床一线、向业务需要、又能充分发挥个人才干的地方流动。同时调整人才战略，把培养、吸引、利用好人才作为一项战略任务抓紧抓好，在重视和用好现有人才的基础上，打破常规，筑巢引凤，而有目的、有计划、有步骤地引进适合医院发展需要的紧缺人才，改善医院人才断层状况，实现人才结构的优化，为医院的发展提供强有力的人才支持。 ??? 2.3 加强人力资源管理，树立人力资源效能管理理念，实现人力资源的有