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员工绩效考核管理通则 总 则 为了全面了解、评估员工的工作绩效和潜力，促进员工履行职责，完成工作任务，进而提高公司的工作效率和经营效益，培养和发现优秀人才，公平合理的调配薪资，特制定本通则。 考核目的 通过建立完整的绩效管理系统，完善公司的监督体系，增强企业与员工、上级与下级、员工与员工间的沟通，使企业目标与个人目标相统一。 衡量员工工作量，评定工作业绩，以作为薪资、奖金分配的客观依据。 记录员工工作表现，作为录用、调配岗位、留用、淘汰的重要依据。 实行动态管理，及时发现工作中的问题、为员工培训教育、潜能开发提供依据。 考核原则 全面性 保证考核工作在规定范围内有计划的全面开展。 保证各项考核目标的设置能够全面的评价员工的各项工作表现。 一致性 在一段连续的时间内，保持考核的内容和标准相对稳定。 保证考核工作及考核目标与公司的总体战略及发展目标相一致。 保证考核工作及考核目标与部门的工作目标相一致。 保证考核工作及考核目标与个人的发展目标相一致。 公平性 确保考核标准的公平性。 确保绩效管理者在考察、评估过程中公平性。 可观性 考核必须客观的反映员工的实际情况，避免由于偏见、光环效应、新进性等带来的人为误差。 充分性 考核基于员工的整体表现而制定。 充分考虑经营性部门和职能性部门的不同特点，调整考核重点，突显业绩，将公司的发展与员工的业绩紧密联系。 公开性 公开考核方法、各项指标及考核标准。 考评结束后，公布员工的考核结果，增强考核透明度。 限制性 在一定范围内严格限制考核成绩分布。即：部门考核成绩优异者不得超过部门总人数的20%，考核成绩不合格者不得低于10%。 考核范围 按照俱乐部薪资福利的管理规定，所有按月结算工资的员工均须进行绩效考核。 考核形式 采取自上而下的评估形式。即： 门经理考核：由总经理直接负责部门经理的目标评估。 员工考核：部门经理负责下属的目标评估。 根据需要，采取下属对上级的逆考评、相关部门间的平级考评的形式。 考核周期 定期考核：以自然月为单位，月初制定考核目标，月底进行考核。即：自1日至31日为考核周期。每月31日前绩效管理者将被考评人考评表交报办公室。 不定期考核：专项考核（新进员工考核、属对上级的逆考评、相关部门间的平级考评、专业性考评等）将不定期举行。 考核方法 通过“目标+沟通”的绩效管理方式，采取上级对下属就“基本工作目标+重点工作目标+个人改进目标”综合评估的方式进行考核。 基本工作目标评估 即：绩效管理者，以被考察者《个人职务说明书》中任务描述和要求作为基本工作目标，在考核期限内考察、评估员工日常工作。 重点工作目标评估 即：绩效管理者与被考察者共同分享公司下达部门经营指标，并将完成指标所必需的各项作为工作重点，依据个人情况进行分解并达成协议，作为重点工作目标在考核期末进行考察。 个人改进目标评估 即：在新的考察期开始前，绩效管理者应与被考察者进行沟通，总结上个考察期的工作表现，表扬其在工作中取得的进步，客观指出存在的问题与不足，并共同协商制定改进实施计划，并在考核期末对改进效果进行评估。 考核程序 考核程序分为五个阶段： 目标设置：每月1至8日为考核目标的设置阶段。在此阶段绩效管理者将与被考评人共同完成如下工作： 共同研究部门月度经营计划工作与被考评人工作相关联的部分，从而制定该员工的重点工作目标，并按照目标重要性排序以便合理分配考核权重。达成一致后填入绩效考核报告。 共同就上个考察期的工作表现进行沟通，表扬其在工作中取得的进步，客观指出存在的问题与不足，并共同协商制定改进措施和预期目标。达成一致后填入绩效考核报告。 目标考察：每月9日至25日为考核目标考察阶段。在此期间，绩效管理者对被考评人在进行绩效考察的同时，应做好员工的绩效表现的细节记录。意作为绩效评估的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。 考核、评估：每月26日至29日为考核评估阶段。绩效管理者依据考核标准，参照考察记录，对被考评人进行评估，客观填写绩效考核报告。 审查、归档：每月29日-次月1日前绩效管理者将被考评人的绩效考评报告交报办公室。办公室依据《日常跟踪检查记录》对考评报告进行复核，确定最终成绩，并将考核评估报告归档。 公布、通报：次月1日-5日，办公室将复核后的考评成绩公布。 考核结果 依据考评成绩核核定员工当月工资: 考核成绩优秀的员工在执行原工资分配标准的基础上上浮10%作为奖励。 考核成绩不合格的员工在执行元工资分配标准的基础上下调10%作为处罚。 对考核成绩优秀及不合格员工的考核成绩张榜公布。对不合格的员工办公室将组织相关培训与以激励。 连续三个考评周期考核成绩均为优秀的员工将获得价值580元的俱乐部全家健身套票，有机会与家人和朋友共享佳绩。 连续三个考评周期考核成绩均不合格的员工，将调整