岗位责任体系与绩效管理.ppt

考核构成 我们的收入构成： 月薪＋奖金＋年终红包＋股权 二、个人考核方案 * * 第二部分：销售指标如何层层分解到每个岗位？ 第三部分：销售指标分解后，如何进行考核？ 第四部分：如何对员工进行指导；从上级要资源？ 第一部分：大区组织结构与岗位职责 大区架构 省级架构 区域网格 客服部 市场部 区域管理部 大区市场主管 大区技服主管 市场专员 技服专员 大区营销总监 省首代 大区督导主管 督导专员 驻(巡)店员 督导员 中央架构 联想移动 店面营销部 销售部 费用专员 信息专员 大客户专员 联想移动区域组织结构图 大区架构 中央架构 业务代表 广宣专员 岗位责任体系框架 公司战略 组织结构 岗位职责 处职责 部门宗旨职责 公司目标 处季度目标 部门年度目标 部门季度目标 岗位目标 岗位职责描述 岗位绩效管理 职责目标层层向下分解 职责目标级级往上实现 部门绩效管理 岗位责任体系框架 公司战略 区域结构 岗位职责 省职责 区域宗旨职责 公司目标 省季度目标 区域年度目标 区域季度目标 岗位目标 岗位职责描述 岗位绩效管理 职责目标层层向下分解 职责目标级级往上实现 部门绩效管理 第二部分：销售指标如何层层分解到每个岗位？ 合理性： 每月底由产品部、销售部、店面营销部、市场部、 区域管理部综合各大区反馈共同制定下月的IN/OUT 销量目标、各大区／省的份额及相应的产品和营销 政策，报志军批； 　　 逐渐建立更加合理的、市场化的销量预测机制， 使销量指标的确定日趋合理。 中央指标 区域实际 交互 第二部分：销售指标如何层层分解到每个岗位？ 严肃性： 每月月底由区域管理部提供IN/OUT指标，发送产品部、 商务部、财务部、经营管理部、综合部； 同时发送中央营销系统备案，我们将以此作为依据进 行大区考核。 月中不再调整指标。 第二部分：销售指标如何层层分解到每个岗位？ 执行性： 内部：每月初，大区将销量分解到网格、渠道、 店面，并按网格按时上报IN和OUT的 实际完成情况。 中央和大区设置时间点进行过程监控 外部：密切注意市场变化，随时修正支持政策， 保障销量的完成。 第二部分：销售指标如何层层分解到每个岗位？ 我们先分解短期目标：IN/OUT IN ：季度目标与月度目标的匹配 按产品分解，找出冰山的三部分 按区域/人员分解，填补空白，发挥联络处 的作用 按代理商/金额/时间分解，避免“海捞” OUT：额外强调分解的实时性 充分考虑外界因素影响（天气、流行病） 第二部分：销售指标如何层层分解到每个岗位？ 一、大区级考核方案（P’） 二、个人考核方案  第三部分：销售指标分解后，如何进行考核？ 一、大区级考核方案 （p’） 模拟利润相关说明 – 模拟损益表结构 合 计 华 东 华 北 … 一、模拟毛利（GP） ×××× ×××× ×××× 二、特价差额 （V） ××× ××× ××× 三、客服费用 * ××× ××× ××× 四、市场推广费（Ad） ××× ××× ××× 五、店面营销费(SF) ××× ××× ××× 六、大区部门费(IF) ××× ××× ××× 七、大区模拟利润(SI) ×××× ×××× ×××× 说明：客服费用暂不列入大区模拟损