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系统动力学在电网企业人力资源配置的应用研究 　　摘要：基于系统动力学理论，以Vensim软件为工具，探索针对专项工作的人力资源配置方法。构建了人力资源子系统和专项工作子系统，用于分析不同因素对人力资源需求以及专项工作完成情况的影响。以某电网企业基层班组为研究对象，验证了模型的有效性。 　　关键词：系统动力学；人力资源；专项工作；匹配方法 　　作者简介：邓志武（1976-），男，湖南湘阴人，南方电网财务有限公司人力资源部，经济师，人力资源管理师。（广东 广州 510623） 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）23-0136-02 　　电网企业长期存在结构性缺员的问题。如何通过合理配置人员和专项工作，逐渐缓解结构性缺员问题，是公司人力资源管理的重要问题。[1]因此，本文基于系统动力学的管理思想和方法，[2]探索基层单位人力资源与专项工作的优化匹配方法，旨在为相关部门的管理工作提供方法依据。 　　一、模型总体框架 　　基于系统动力学方法构建人力资源系统，分为人力资源子系统和专项工作子系统。人力资源子系统主要用于描述基层工作班组人力资源的结构，相关工作人员主要包括无经验或经验不足的人员以及有经验的人员，前者称为新员工，后者称为老员工。专项工作子系统主要描述某一专项工作的产生、完成和积累的情况。 　　两个子系统之间的关系是：专项工作子系统工作完成的速度由人力资源子系统的产能所决定。当专项工作的完成速度变慢、积压的专项工作增多时，将以加班或增加人力等措施来应对，即增加工作时间或增加人员。而工作时间的多少又会影响人力资源子系统的产能大小，最后会反馈于专项工作子系统中专项工作完成的速度。此外，专项工作子系统的工作量增长率会影响人力资源子系统的员工人数目标，进而影响产能，最终会反馈作用于专项工作子系统中的工作完成速度。当增加人力时，若是从外部招募人员或从内部其他部门调入人员，那么需要对其进行培训后才能达到和老员工相当的生产力。因此，在过渡时期，这种培训工作会降低部门中既有老员工的生产力（或工作效率），但随着对新员工的培训，人力资源子系统中员工的生产力将得以提升，进而将降低完成工作所需的时间。 　　二、子系统的构建 　　1.人力资源子系统的构建 　　某部门各班组的人员，根据其生产力不同分为三类，并对应着三个积量，一是老员工，二是从其他部门调入的员工，三是从外部招募的员工。每个班组每年都有定员，当该组人员已达编制时则不再招募或调动员工。若实际人员不满编时，则需要从外部招募人员，或者从其他部门调入人员，这些招募和调动工作将耗费一定的时间（称之为调整时间），因此本研究中将调整时间设定为一个固定常数，为一个月。当人员离职或调动到其他组时就需要同时补充相当人数的老员工。本研究中将人员离职率设定为一个常数。 　　若采用外部招募的方式补充新的员工就必须对员工进行培训，才能使其具备和老员工相当的生产力。若从内部其他部门调动人员，虽然同在一个企业，但是对于专项业务的生产力同样距离老员工有一定的差距，因此，也需要对这类新员工进行培训。基于上述工作机理构建人力资源子系统流图，如图1所示。 　　由于老员工、两类新员工的生产力不同，因此设定三类积量，根据调研，外部招募新员工的生产力为老员工的50%，其他部门调入新员工的生产力为老员工的75%。需要注意的是，由于老员工需要投入一定的精力培训新员工，因此这个过程中老员工的生产力也会受到影响。 　　（1）积量。班组总员工数为前述3类人员数量的合计。 　　1）外部招募新员工数=INTEG（+外部招募新进人数-外部招募新员工转化为老员工的人数） 　　初始值：原有外部招募新员工数（单位：人） 　　2）老员工数=INTEG（MAX（转化为老员工的人数-老员工离职人数，0）） 　　初始值：原有老员工数（单位：人） 　　3）其他部门调入员工数=INTEG（MAX（其他部门调入员工人数-其他部门调入员工转化为老员工的人数，0）） 　　初始值：原有其他部门调入员工数（单位：人） 　　（2）率量。 　　1）外部招募新进人数=现有人员与定员之差/任用调整时间+老员工离职数（单位：人/月） 　　2）外部招募新员工转化为老员工的人数=外部招募新员工数/外部招募员工成长时间（单位：人/月） 　　3）其他部门调入员工转化为老员工的人数=其他部门调入员工数/其他部门调入员工成长时间（单位：人/月） 　　4）老员工离职人数=XIDZ（老员工数，离职率，0）（单位：人/月） 　　5）老员工调动人数=老员工数*调动比率/调动时间（单位：人/月） 　　6）从其他部门增补人数=老员工调动人数（单位：人/月） 　　（3）辅助变量。 　　1）原有外部招募新员工数