行政管理毕业论文-当前国有企业人才流失的原因及对策.docVIP

题目：当前国有企业人才流失的原因及对策一、影响国有企业人才流失的原因1、薪酬水平低2、福利缺乏吸引力3、职业生涯规划不合理4、企业整体氛围差5、企业发展前景二、国有企业吸引和留住人才的对策做好人才筛选第一关——严把招聘关2、提供具有竞争力的薪酬待遇3、设计员工需要的、有吸引力的福利4、引入职业生涯规划5、建设一支高素质的领导队伍6、加强企业文化建设7、在管理过程中，企业把握好主动权当前国有企业人才流失的原因及对策 内容摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的第一要素。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了人才是第一资源的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。 一、影响国有企业人才流失的原因 人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因： 1、薪酬水平低 1.4薪酬设计中出现的问题及其原因分析 薪酬设计不仅是现代薪酬管理制度的重要组成部分，它也是人力资源开发与管理的一项重要环节，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。因此，企业应根据各自的组织战略设计出一套符合企业竞争发展的薪酬方案。然而，由于我国的企业在薪酬制度、福利管理等方面的起步不是很早，没有形成科学合理的体系，因此，在薪酬的设计过程中也出现了很多问题。 1.5薪酬分配没有严格的标准 薪酬的分配没有明显的差别，激励性也存在严重的不足，在很多企业中，不同职位、部门之间的薪酬没有严格的划分标准，只是根据经验来划分，脱离了其岗位价值。同时也没有准确的了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法做到准确定位该行业的整体水平，这给薪酬的设计带来了很大的误差。同时，这也影响了福利项目的设置，缺乏有效性和公平性。 不同的员工对薪酬的要求也不一样，因此，对不同的员工要用不同的激励措施，对于职位较低，技能要求不是很高的一般员工，他们对工资及职业安全保障的要求更高，激励的重点应该放在制定合理的工资报酬以及能对他们的工资绩效给予及时的肯定。比如和这些员工签订比较稳定并且期限较长的用工合同，使他们对所在公司产生归属感和认同感。而对于管理和技术人员方面的人才，因为他们本身拥有较高的业务水平，比较丰富的人力资本，对于他们而言，生存和工作稳定性已经不再是第一需要，他们更注重的是自己的才能能否得到发挥，个人的成就能否得到实现。因此对于这些员工，公司要把他们的成长需要以及发展成就放在首位。把长期激励和短期激励相结合，平衡群体激励和个人激励之间的关系，建立一整套的合乎员工多层次需要的激励机制，而不能仅仅简单的停留于加薪，应从福利方面进行深入考虑，通过制定不同的福利套餐来满足员工的不同需求。 1.6现代企业薪酬设计中存在的不公平现象 在企业薪酬制度中，管理人员的薪酬与绩效并不匹配，绩效考核体系目前还不够健全，业绩优秀、业绩一般以及业绩差的员工的薪酬水平基本没有什么差别，奖金水平也基本一样。尤其是有些相同岗位的管理人员的基本工资是相同的，不能体现出业绩的优劣，这极大地挫伤了员工的工作积极性，造成了人才的极大流失。 公司现有的薪酬体系缺乏公平性和科学性，有很大的随意性，和岗位价值的联系不是很大。不合理的岗位价值评估体系会造成不同部门之间及同一部门员工间的权利和责任不对称，一些岗位职责小、劳动强度小与一些岗位职责大、劳动强度大的岗位薪酬基本没什么差别，员工对公司所做的贡献很难体现，会引起内部不公平现象发生，因此建立一套科学合理的岗位价值评估模型是至关重要的。 岗位价值评估模型的设计流程一般可分为以下几个步骤： （1） 成立评估小组。评估小组的成立要遵循公平公正的原则，其次还要保证小组成员对评估岗位的最终认知是一致的。 （2） 岗位价值试评估。在人力资源部门的指导下选择个别岗位进行试评估。价值曲线图 从图中我们可以很清晰的发现，薪级与岗位价值之间成正相关关系，岗位价值越高，薪级越高。即所处的岗位所贡献的价值越大，最后获得的劳动报酬就越多，这是薪酬分配公平性的体现。 1.7薪酬结构不合理 薪酬结构过分单一，缺乏弹性，不同岗位的特点及工作性质也不能被很有效的体现出来，员工的需求不能得到很好的满足，个体发展受到了很大的限制。目前，岗位工资制仍然是很多公司所沿