基于人力资本竞优结构的团队-作业对象匹配决策模型.pdfVIP

管 理 工 程 学 报 Vol_29．No．1 Journal0fIndustrialEngineering／EngineeringManagement 2015年 第 1期 基于人力资本竞优结构的 “团队一作业对象匹配决策模型 张莉莉，胡祥培 大连理工大学 管理学部，辽宁 大连 116023 摘要 ：针对具有相 同职称 、学历、年龄 、性别等人力资本结构的团队在物资资本投八相 同的情况下绩效有别 的现象，提 出团队人力资本竞优结构的概念 、测量模 型及 团队与作业对象的匹配决策方法。团队人力资本竞优结 构能够从单项指标优势度和 多指标强弱结构效应两方面体现优势 。以团队为整体 ，从最大程度认可 团队价值 出 发，基于 目标规划导引模型，构建 团队人力资本竞优结构测量方法，揭示 团队人力资本 内质差异及其优势特征 。 在 匹配决策 中，将显性结构与 隐性 结构相 结合 ，显性结构作为是 否胜 任的判据 ；以隐性 的竞优结构相 似度为切入 点．构建 “团队一作业对象” 多 目标 多指标匹配优化模型，实现 团队尽其才、资源尽其用的团队指派。通过算 例 。证 明了方法的有效性和可行性 。 关键词 ：团队人力资本竞优结构 ； “团队一作业对象” 匹配决策 ；结构相似度 ；测量方法 ；显性与隐性结构 相结合 中图分类号 ：F273 文献标识码 ：A 文章编号 ：1004-6062 2015 01-0o01—07 O 引言 构是以最大程度认可团队价值的理念 出发，使得 团队价值最 传统经济学认为，决定经济增长 的基本要素是人、土地、 大化的各项内质指标强弱 比例关系结构 ，具有反映团队优势 资本 ，人被看作是 “非资本”的 自然状态，具有 同质性 ，较少意 与劣势，能够为最大程度实现团队扬长避短的指派决策提供 识到劳动者所拥有的知识和技能的质量差异。同时，个体 由 参考。 于能力有限，促使 团队作为一个整体 的工作方式 日益普遍 ， 团队人力资本竞优结构能最大程度认可 团队价值，以人 人们逐渐发现在相同的物资资本投入条件下，具有相 同的年 为本，刻画团队的优势与劣势，基于此 的双边匹配决策有助 龄结构、性别结构、职称结构、学历结构等显性人力资本结构 于团队才以致用。为此，本文研究团队人力资本竞优结构的 的团队，绩效却大相径庭 。深入分析不难发现 ，一方面是 团 概念 、测量方法及其与作业对象的匹配决策模型，以期丰富 队显性人力资本结构的一致性掩盖了隐性结构的差异 ，隐性 和完善人力资本结构的内涵，对考虑供需能力偏好 的双边匹 结构是知识 、能力、品德、健康 、经验 、心理等 内质指标 的水平 配决策有所启示，解决实践中的不 同团队、不 同作业对象匹 及其强弱结构 ，它是影响团队价值创造力的关键 因素，决定 配的管理难题。 了人力资本 的本质特征 。另一方面是 同一个 团队面 向的工 作对象不 同，也会产生不 同的业绩，不 同的工作对象对 团队 1 人力资本 匹配决策的研究回顾 人力资本隐性结构偏好不 同，例如，面 向大型设备的工作 团 1．1 团队人力资本测量的研究 队需要机械操作知识资本优势强度较高，面 向设计 的工作 团 从 “投入说”、“产 出说 ”到 “内容说 ”，人力资本 的内涵与 队需要创新资本优势较多，即工作对象需要 的作业 团队理想 外延不断发展 。学术界和产业界普遍赞成知识、技术 、 结构与团队实际优势结构的匹配程度也是导致绩效差异的 技能、素养等是人力资本本质要素的观点 。但由于其难 原因之一 。 以测量 ，常用 简 单、客 观、便 于操 作 的显 性指 标作 为 替 因此，在进行团队与作业对象的匹配决策时，要将显性 代 ”]，学历、职称 、年龄 、性别等 的百分 比 T”便成为测量 结构和隐性结构相结合 ，显性结构可以作为 团队是否胜任 的 团队人力资本结构的选择 。但这种方式对 团队人力资本 的 判据 ，隐性结构作为实现 团队扬长避短工作安排 的依据 。也 反映是表象的而非实质的，对具有相 同人力资本结构的团队 就是通过显性结构测量 团队人力资本难 以全面反映团队价 价值创造不 同的现象缺乏有力的解释 。 值创造性，也无法识别 团队的优劣势所在 ，基于价值主义哲 1．2 团队匹配内容及机理的研究 学，追求价值最大化是人的终极追求，团队人力资本竞优结 在人员匹配内容及机理方面，按照匹配对象主要分为人 收稿 日期 ：2012-06-28 修回 日期 ：2013-01-08 基金项 目：国家 自然科学基金资助项 目 座机电话号码，座机电话号码 ；中国博士后基金资助项 目 2012M511153 ；辽 宁省社会科学规划基金 L11BRK0