第03章 组织承诺与个体行为.pptVIP

本章内容 3.1 组织承诺的概念与结构 3.2 组织承诺的形成 3.3 组织承诺对个体行为的影响 3.4 组织承诺在管理实践中的应用 1、定义 高组织承诺意味着员工对其所在的组织有高度的认同，并因为是组织的成员而产生一种荣誉感、自豪感，对组织的目标和行为持一种积极的支持态度。 2、组织承诺的结构 由于对组织承诺涵义的理解不同，学者们对组织承诺的结构也存在不同的看法。20世纪七八十年代是对组织承诺结构众说纷纭的时代，直到90年代才有比较统一的看法。 提出了情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因素结构，认为人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感）、有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。 连续承诺：是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在组织内的一种承诺。它建立在经济原则的基础上，具有浓厚的交易色彩。 情感承诺：是个体对组织的认同程度。包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等，主要是由于对组织有深厚的情感，而非物质利益。 规范承诺：是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。 我国学者凌文铨、张治灿提出了组织承诺的五因素观点。他们在西方学者三因素模型的基础上，认为我国企业职工的组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。组织承诺的五因素结构对于指导我国企业的员工管理实践具有更加现实的意义。（见下表） 3、组织承诺的测量 ★一是Rizer＆Trice（1969）根据附属利益理论发展出来的用于测量持续承诺的量表，这是最早的组织承诺量表； ★二是Porter（1979）发展出来的组织承诺量表(OCQ)。它有短版本和长版本之分，但一般用的是长版本，有15个题目，这是最常见的用于测量组织承诺的问卷。 ★三是Randall（1987）提出的量表．称为非OCQ态度量表。大多数从情感承诺、留任承诺和规范承诺三方面进行的。 4、与组织承诺类似的其他概念 职业承诺：是指由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。 上司承诺：是指由于个人对上司的认同和情感依赖、对变更上司会给自己带来的损失和对社会规范的内化而导致的不愿变更上司的程度。 一、 组织承诺的前因变量 二、 组织承诺的形成机制 三、 影响中国员工组织承诺的文化因素 1、影响情感承诺的因素： 个体特征、工作特征、领导/成员关系、 角色特征、组织结构特征 2、影响连续承诺的因素： 受教育的程度、所掌握技术的应用范围、 改行的可能性、投入的多少、福利因素 3、影响规范承诺的因素： 对承诺的规范要求、所接受的教育类型、个性特征 组织承诺的形成有一个自然发展的过程，目前的研究对情感承诺的形成机制有相对充分的解释，但对连续承诺和规范承诺的形成机制尚无定论。 1、员工—组织匹配：当员工特征（个性、信念、价值观、兴趣、爱好等）与组织环境（组织文化、价值观、战略需要等）相吻合时，员工会更满意，组织承诺就会产生。 2、期望满足：当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时，员工对组织具有更高的承诺。 3、因果归因：如果员工认为是组织使他们拥有令人满意的工作经历，更有可能使员工对组织产生情感依赖。 4、组织公平和组织支持：员工会根据是否受到公平的待遇，或组织是否关心他们来评估自己的工作经历，因此，组织公平和组织支持称为影响组织承诺的更直接原因。 5、回顾性文饰作用：如果员工感到自己愿意选择这家组织、决策不能挽回、其他人知道这个决策等，继续留在这家组织的承诺就高。（这是个体保持行为与认知平衡而出现的一种积极的反应）。 三、影响我国员工组织承诺的文化因素 （一）对权威的尊重 （二）“面子”与和谐 （三）集体主义 （四）人际关系 一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对工作满意度的影响 研究发现，组织承诺与员工的离职倾向和离职行为有密切关系，组织承诺可以用来预测员工的离职行为。 研究者发现，不同的承诺维度与绩效存在不同的关系。Meyer,J.P.等人（1989）的研究发现，绩效与情感承诺和连续承诺之间存在着不同的关系。上级对个体工作绩效和升职可能的评价与他的情感承诺