薪酬管理_第五章薪酬水平决策.pptVIP

竞争组织的影响分析 （1）那些从劳动力市场中雇用工人数量最多或者是对某一特定职位或职业的员工雇用人数最多的组织是否已经控制了劳动力市场？ （2）公司的销售额与其在设定工资率方面的领导地位有没有一定关系？ 调查对象的选择 (1) 哪些组织对求职者有重要影响? (2) 哪些组织的的员工从该组织跳到了实施调查方案的组织中? (3) 哪些组织具有足够的调查者所要调查的职位? 分析所需收集数据的种类 (1) 是否只需要基本工资数据 ? (2) 调查的职位是否具有可比性 ? (3) 要不要对组织的人数进行统计 ? (4) 需不需要收集各种各样的工资政策信息 ? (5) 要不要收集其他薪酬组成部分(福利政策、激励计划、津贴、服务和奖金)的数据 ? (6) 如果第 (5) 个问题的回答 “ 要 “ 的话 , 那应详细到什么程度 ? (2)数据收集 电话方式 邮寄调查问卷 面对面访谈 薪酬调查表 基本信息 姓名 : 填写日期： 年 月 日 职务名称 : 职务编号： 所属部门 : 部门经理姓名： 岗位职责 : （1） （2） （3） （4） 任职资格： （1） （2） （3） （4） 薪酬的构成及数量 : 薪酬构成 : 数量： 奖金构成 : 数量： 福利构成 : 数量： 津贴构成 : 数量： 请简要说明你对薪酬的满意程度 : 被调查人签字 : 调查人签字 : 3、数据的统计分析 （1） 核查数据 企业需检查企业所提供的薪酬浮动范围与其报告的职位实际薪酬水平之间是否存在不一致的现象. 职位在不同的企业中对企业价值或贡献大小不同带来的薪酬差异? 特定的企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？ 在职者在该职位浮动范围之中的位置不同带来薪酬差异？ 行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？ （2）分析数据 频度分析 ——将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低 到高排列，然后看落入每一薪酬范围内公司的数目。 趋中趋势分析 第一， 简单平均数或非加权平均数： 适用于调查者所获得数据不能全面代表行业或者竞争对手情况或由于主要目标公司拒绝参与导致数据不完整时，采用简单平均数分析法最好。 第二，加权平均法： 当某公司从事某种职位工作人员数量较多，则该公司提供该职位的薪酬数据对于其最终薪酬数据影响也越大。 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 离散分析 第一，标准差分析 第二，百分位分析 第三，四分位分析 第四，中值分析 四分位——将薪酬数据由低到高排序，划分为四组，每组中包含的企业数量为总调查企业数的1/4，处在第二组最后一个数据为所有薪酬数据的中值。 1分位 2分位 3分位 4分位 回归分析 薪酬调查结果分析报告 第五章 薪酬水平决策 一、薪酬水平及外部竞争性 1、薪酬水平内涵 薪酬水平——指组织之间的薪酬关系,组织相对于其竞争 对手的薪酬水平高低 。 薪酬的外部竞争性——指企业薪酬水平高低以及由此 产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。 将一个组织所有员工的平均薪酬水平去与另外一家企业 的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外 部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之间类似职位的 或者类似职位族之间。 二、薪酬水平决策在薪酬管理中的作用 吸引、保留和激励员工 控制劳动力成本 塑造企业形象 二、薪酬水平策略类型 1、薪酬领袖政策 ——领先型薪酬政策 适用范围：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业 经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少 较高薪酬水平可能收益包括： 较高水平的薪酬能很快为企业引来大批可供选择的求职者。 高薪还能够减少企业在员工甄选方面支出的费用 。 较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效。 较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性为员工加薪加酬，从而节省薪酬管理的成本 。 较高的薪酬水平有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，