企业管理者继任问题探究.pdfVIP

26．企巢管理者雅任髑题研究 企业管理者继任问题研究 方来坛刘蓉晖 中国科学院研究生院管理学院，北京100080 摘要：基于胜任特征模型(CompetencyModel)的探索，建立新型的人力资源开发与管理体 系，是上世纪70年代以来，管理学、组织行为学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的前 沿课题之一。文章对胜任特征模型相关理论和企业继任问题的现状和问题进行了简单回顾和 评述，介绍了基于胜任特征模型的企业继任问题研究的特点，并提出企业继任计划开发的程序， 在分析了企业继任计划现存问题的基础上，对有关胜任特征模型的研究及其研究技术进行了 总结和展望，以便更好地解决继任计划的非制度和市场的人为因素和方法学不足的影响。 关键词：胜任特征，胜任特征模型，继任，领导 一、引言 随着国际竞争的日益激烈，竞争对手日益全球化，世界市场逐渐萎缩，企业经营环境日 益复杂，产品、流程和技术可以轻而易举地被获得或复制，人力资本已经成为组织最重要的 资源之一，已经成为决定组织成败的关键因素。此外，当前的中国社会也正处于经济转型的 关键时期，通过调查发现我国企业经营者队伍的综合职业素质与市场经济和现代企业制度对 经营者的要求还有一定距离。与此同时，快速的社会节奏和急剧改变的工作场所加剧了企业 关键管理人才的突发性和非常规事件的发生，特别是企业经营者或CEO的突然丧生而又没有适 合的继任人才，这些事件将让整个公司陷入震惊，并且给公司造成灾难性的后果。但是，由 于继任问题内在的复杂性以及测量问题的难度，而且在理论和方法上都存在很大的争论和困 惑，不少经验研究又缺乏一般意义的解释力，此外，我国企业所有制形式也复杂多样和中国独 特的传统文化，使得继任问题充满了非制度的人性因素，并且更具复杂性和独特性。 自20世纪70年代以来，探索经营管理者在变化的情境中如何表现优异、取得成功的胜任 Model)，已经在人力资源开发的理论研究和实践探索方面取得了重大 特征模型(Competency 成果。胜任特征模型能够很好地解决已经成为组织行为学和人力资源开发紧迫课题之一的经 营管理者胜任的问题，即在面对风云变幻的环境中，经营管理者究竟应该具备怎样的能力、 人格特征和领导风格，才能增强组织的核心竞争力的问题。而胜任特征模型本身的理论和技 术也能够很好地解决继任问题内在的复杂性以及测量问题。因此，如何研究和探索基于胜任 特征模型的继任问题，是非常紧迫而有意义的课题，这将是一个在理论和实践上有着鲜活生命 力的研究领域。 二、胜任特征模型的相关理论概述 (一)胜任特征模型的涵义 由于传统的智力测验、性向测验和学校的学绩测验并不能预测复杂工作和高层次职位上 个体的潜在特征，即能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现一般的人区分开来 2007年雨岸三地管理科肇暨企篥榷警肇衔研封畲 的个体潜在的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、 认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特 征。深层次的胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景 和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。而胜任特征模型(Competency Model)是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优 异者要求结合起来的胜任特征结构。胜任特征模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、 胜任特征的定义(指界定胜任特征的关键性要素)和行为指标的等级(反映胜任特征行为表 现的差异)。胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石。 (二)高层管理者相关的胜任特征模型研究 Guion(1991)认为胜任特征由高到低包括五个层面：知识和技能、社会角色、自我概念、 特质、动机，即冰山素质模型。其中，知识和技能属于胜任某项工作所必备的素质要求，并 不能预测好的工作绩效，我们称之为基准性的胜任特征；而社会角色、自我概念、特质和动 机能够有效的区别优秀者和一般者，我们称之为鉴别性胜任特征。 特征，而且建立了包括经理人员和企业家在内的五大类的通用胜任特征模型。Carless和 A1 1wood(1997)研究发现澳大利亚管