基于胜任素质模型的招聘甄选与任用(授课).pptVIP

基于胜任素质模型的 招聘选才与任用 授课导师： 2011年11月12-13月 与组织核心能力和成功要素密切相关的人的因素 理想的人力资源职能对获取竞争优势的作用 招聘-多米诺骨的第一张牌 有效的招聘甄选如何为企业把好用人的第一关 现场讨论： 影响招聘效果和质量的关键因素有哪些？ 影响招聘质量和效果的关键因素分析  传统招聘甄选方法的不足 基于岗位胜任素质模型的招聘甄选方法 有效招聘的衡量标准 素质模型最终为有效招聘的三大关键因素提供了可依据的操作标准 素质模型（Competency Model）的起源 戴维? C ? 麦克里兰 (David C.McClelland) 博士 70年代，美国政府FISOs的选拔 行为事件访谈(BEI) 对FISOs绩效影响的三大素质要素 “Testing for Competency Rather Than Intelligence”标志着胜任素质运动的开端。 Spencer的素质冰山模型 素质构成要素理解 知识（knowledge) ：某一具体领域需要的信息； 技能（skill)：掌握和运用某项专门技术的能力； 社会角色( social role) ：他人眼中的形象； 自我形象(self-image) ：对自身身份的知觉和评价； 特质（trait)：个人具有的持久稳定的特征或典型的行为方式； 动机(motivation) ：决定外显行为的内在的、自然而恒定的想法或倾向。 现场问题讨论: 为何冰山下的因素与个人成功 与否、业绩好坏的关联性更大？ 奈德?赫曼的全脑模型 理解冰山素质对个体成功的影响 冰山上面：“应知应会”部分 冰山下面： “区分度”部分；驱动冰山水平面上的因素；真正显现个体差异和个体潜能的部分 进一步的思考 他/她是个好学生? 他/她是个优秀的销售经理? ?他/她是个绩优的软件工程师?? ? 好在哪里？ 具体体现在哪些方面？ 过去的具体行为表现？ 观察和深入考察他们的行为 素质分类 根据构成要素来分： 基础素质，即门槛素质； 特殊素质，即鉴别性关键素质 胜任素质的评判标准 定义胜任素质模型 胜任素质模型（Competency Model）通常可定义为影响特定组织的某个特定岗位工作绩效的可预测、可衡量的系列素质组合，简单来说，就是区分优秀绩效和一般绩效的关键驱动因素组合。通常由一组（4-6）跟工作绩效密切相关的素质要素组成。 素质模型建立流程 岗位胜任素质模型的素质构成 岗位赋予的特殊素质要求：专业素质+ 可迁移素质 企业通用素质：某一特定企业核心文化、价值观，以及高层对全体员工的素质要求 西门子员工胜任素质模型构成 素质定义、级别和行为描述 素质定义、级别和行为描述 关于素质定义与行为描述 定义：以公司对此素质的理解为基准 典型行为描述：以公司对支持素质的行为理解为基准 公司个性化语言 某公司某个管理职位的素质模型（1/2） 某公司某个管理职位的素质模型（2/2） 基于素质的招聘甄选：思路分析 基于胜任素质的招聘特点 使招聘更具客观性、工作相关性和有效性； 对可预测未来绩效的部分素质进行全面考核； 将企业的战略、核心文化、经营目标、工作与个人联系起来，并遵循有效的招聘甄选过程与决策程序； 更好的实现了人-岗、人-企的最佳匹配度。 胜任素质模型在招聘中的功用 岗位胜任素质模型可为招聘提供： 甄选标准； 设计招聘流程和评估方案的依据； 对面试人员在专业上的明确要求。 通常基于胜任素质模型的招聘更适用于企业管理岗位、关键技术研发岗位、关键生产作业、营销以及关键客服岗位等的招聘甄选。 基于素质的有效招聘：围绕三大关键因素 基于素质的有效招聘：围绕三大关键因素 基于素质的招聘方法论 素质模型模版 实例操作：从以下职位的招聘展开 某电子公司招聘：高级销售经理 素质模型模版：高级销售经理 如何界定“合”的素质要求 公司相关资料 高层个人访谈 直接了解公司的核心文化和价值观，以及高层对人才的个性化要求；主要针对高层领导进行 高层/老板访谈提纲可包含的内容参考 公司的远景？ 公司长期与近期战略目标？ 公司关键成功因素/核心竞争能力是什么？如何理解？ 如何理解公司的文化含义与核心价值观？ 公司对“人才”如何界定？对人才成功关键因素的理解？ 对招聘岗位的看法和要求？ 素质模型模版：高级销售经理 如何界定“能”的素质要求 参考通用素质模型 调研访谈：行为事件访谈（BEI） 问卷调查：适用于规模较大的调研和定量的分析； 专家讨论：由素质模型研究专家提供意见，同时可以参考和吸取来自不同企业的经验。 调研访谈 访谈对象：绩优、绩差样标 访谈主线：关键绩效领域/目标 – 关键任务单元 – 主要工作内容--关键素质要项 访谈提纲