企业基层工人亚在职与潜在离职状况分析及对策研究.pdfVIP

企业基层工 亚‘在职与 “潜在离职 状况分析及对策研究 ◆李楠 杨莹莹 王巧然 (云南大学工商管理与旅游管理学院 云南 昆明 650000) 【摘要】在我国，近些年来基层工人的离职率居高不下，更有大量的 定层面反应了产业工人年代的逝去，也是造成 “蓝领”工人高离职 技术工人处在亚在职或潜在离职的状态下，这对企业的长期发展 率的一个心理因素 理上的落差使更多的工人选择离职到更加 及战略 目标的实现是十分不利的。本文对 “亚在职”与 “潜在离职” “体面”的行业工作。 进行了界定，对基层工人的离职状况进行 了分析 ，并据此提 出应对 三、“亚在职”与 “潜在离职”的应对策略 策略。 (一)“亚在职”的应对策略 【关键词】离职率 亚在职 潜在离职 人本管理 缩短试用期 。儒家学派的创始人孔子，早在几千年前便一语道 出了人性的弱点“不患寡，而患不均”。当新入职工人看到自己与正 式员工干着一样工作量、相同工作时间的工作却有着高出几倍的 一 、 员工工作状态 的重新划分 薪水时，员工的离职即在意料之中。企业可以尝试重新审核 自身的 传统意义上的离职更多的是一种行为，本文更倾向于将离职 试用期限，缩短新入职工人的试用期，并在试用期间给予员工更多 界定为一种状态。即工作岗位本身的要求超出了员工可以承受的 工作上的指导，减少员工“亚在职’々状态的产生。 范围，员工对此工作 岗位失去兴趣 、丧失信心而离开该 岗位 。员工 放宽请假制度。视员工为 365天都无病事假的机器，这种古板 不再适宜此岗位包括岗位本身所附带的工作时间、劳动强度、岗位 教条的科学管理方法早已为时代所摒弃。企业在关注生产，关注产 工资以及工作环境。借鉴赫茨伯格的双因素理论与医学上亚健康 量时，首先要关注人，关注员工需求，只有公司真正做到为员工着 一 说，将员工的工作状态分为 “在职”、“亚在职”、“潜在离职”、“离 想，站在员工角度思考，才能得到员工的敬业回报——视公司为 职 ”。 家，视 自己为公司的主人，以高度的责任感、使命感为公司为 自己 “在职”是一种乐于工作，能够在工作过程中获得满足感，对 自 工作 。 身岗位有高度热情的工作状态。员工没有对工作本身的不满也没 现代意义的“胡萝 卜”。在 以高度机械化、自动化为主的生产型 有对工作环境及人际关系的不满，这二者都在员工可以并乐于接 企业，什么样的“胡萝 ”才能真正起到激励作用呢? 受的范围之 内。 针对大专中专毕业生，他们在择业初期比一般工人更加看中个人 “亚在职”即对工作有抱怨，但从未想到过离职，单纯的以情绪 发展。因此，制造企业应为专注于技术的员工提供一个学习交流的 上的不满、言语的攻击排解工作压力、心中的愤懑。可以将 “亚在 平台和实现职业 目标的渠道。如果工作岗位能够成为他们实现梦 职’’理解为一种不完整的“在职”状态，虽然员工依旧按时按点上下 想的平台，那么这个愿景的强化将会最终压倒 “亚在职”状态中的