人员的招聘与发展.pptVIP

人员的招聘和发展 员工的招聘、升迁、培训和职业生涯规划 制作招聘计划 招聘计划的内容：招聘对象、招聘人数、招聘时间、地点、负责人、协调人、参与者、招募方式、信息发布渠道、招聘流程、招聘现场管理、信息回馈、招聘活动评估。 相关者管理 如果某些人不参与此次招聘活动，他们对招聘有什么关系？ 招聘计划是否应向参与者以外的员工公布？ 谁是组织者？谁有人选决定权？ 内部招聘还是外部招聘 什么样的人员适合内部招聘？高层、中层、基层、专家还是操作者？ 内部招聘，企业要有好体质！官僚主义、流程混乱、山头主义下的内部招聘。 掌握合理的比例关系 招募渠道 报纸、杂志 网络 人才招聘会：综合或专场招聘 中介机构：猎头、人才服务中心等 校园招聘 员工或相关人推荐 招聘现场管理 人性化管理：平等、尊重、保护应聘人隐私 合理的组织工作：不要假定所有应聘者都知道公司要求 专业服务：应聘者也是顾客 相关人员的配合：全体员工都是相关者 展示企业形象 信息回馈 明确告诉应聘者回馈时间 选择应聘者易于接受的方式 对落选者资料进行管理 招聘评估 计划完成率 试用期离职率 申请条件合格率 新员工工作绩效 招聘成本控制 人员选拔 内部升迁：风险小、磨合期短、不需要额外的培训，激励员工；难以避免裙带关系、容易引起内部矛盾、选拔流于形式； 外部招聘：吸收优秀人才、增加企业活力、平衡内部矛盾；风险大、需要磨合期、费用高、打击员工积极性。 选拔的技术与方法 笔试什么人要笔试？如何命题？ 人力测评 面试 工作预览试用，场景模拟等 面试的类型 平和型 压力型 反应型（智力型） 面试中的STAR技巧 Situation Task Action Result 面试问题的设计 问题的信度：回答的真实性能否检验？ 问题的效度：是否与面试目的强相关？ 问题的类型：开放式还是封闭式？ 面试官 你既是面试官，也是被面试者 你是专家 你是信息源 你是发问者，更是聆听者 培训管理 培训技能还是培训态度？ 培训到底是谁的工作？ 培训就是上课或者做游戏？ 培训的关键环节在哪里？ 培训如何与企业的整个运营结合起来？ 培训技能还是态度 对于不同层次的人员，培训的内容相同吗？ 高层次人才需要培训技能吗？如果需要，培训什么技能？ 培训的责任人 培训的责任人是人力资源经理或者是培训专员吗？ 直线经理能做什么？ 什么时候需要外部的讲师？ 培训的内容与形式 业务技能为什么没有培训？ 为什么专业的服务不一样？ 培训就是上课或者做游戏？再认识言传身教定向交流是培训的一部分 培训如何对文化产生影响？ 如何使培训有意义 开完会、上完课了，培训就结束了？ 再读“学而时习之，不亦乐乎？” 行胜于言 给自己一个承诺 培训与运营系统的关系 培训与激励 培训与升迁 将培训转化为生产力 直线经理对培训转化的作用 * Neusoft Institute of Information Date: 25. Feb 2005 IT Education Training