关于地勘单位专业技术人才队伍建设的思考.pdfVIP

条件艰苦，无单位优势。 待遇：待遇高者优先考虑。地勘单位目前待遇与大专院校、科研机构等相比 尚存较大差距，无待遇优势。 可见，当前地勘单位高中端人才内部流失、外部难以引进的窘境的产生不足 为怪，地勘单位只有从人才队伍建设方面多下功夫，才有可能缓解这一局面。 三、健全地勘单位人才队伍建设机制 (一)建立和完善人才脱颖而出的用人机制 培养、选拔人才的关键是用好人才，只有人尽其才，才尽其能，才能真正发挥 人才的作用。要贯彻公开、公平、公正、竞争、择优的原则，建立动态管理的选拔 机制．这需要不拘一队一所，放眼全局，统筹兼顾，根据人才的知识积累、实践的 深度及广度，用人所长，人岗匹配，人适其事，位得其人，人尽其用，不断优化人 岗组合，使人才始终处于最佳创新状态和合理流动状态，发挥其最大效能。 (二)建立人才的有效激励机制 人才待遇问题直接影响人才竞争，通过收入分配制度改革，充分调动人才的 积极性，努力做到一流的人才，一流的业绩，一流的报酬。当人才被视为人力资 本的时候，人才其实已成为另一种财富，它已作为一种重要的、特殊的社会生产 力登上了社会经济发展的历史舞台。建立有效的人才激励机制，大胆改革分配制 度，这也已经成为制约地勘单位发展的“瓶颈”。因此，大力实施人才强局(队、 所)战略， 就是对做出突出贡献的人才，要让他们有名、有利、有位，真正使 优秀人才引得进、留得住、有作为。 说起激励，应该说，金钱不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌 握适度。之所以在我国目前看来物质激励很有效，是因为人才的收入较低，低水 平的生活决定了人们对于收入的重视。但从长远看来，精神激励很重要。如果人 才总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持人才的积极性，那 样就会导致一个恶性循环，单位陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低， 后果可想而知。另外，纯粹与金钱挂钩，只能使人才心中认定与单位的关系为纯 契约关系，给多少钱，干多少活，当情况发生变化时，如其它单位提供更高的薪 水，他们将义无反顾地去投奔；而且，即使单位能够不断地增长工资，依然不能 保证人才的积极性，因为当收入高到一定程度的时候，其对人才的意义就会下降。 因此，要注意多种激励机制相结合。在激励措施上，许多单位存在偏见，如，“提 高待遇就能刺激积极性”、“考核的目的是为了奖惩”等观念普遍存在，体现在人 才激励的行动上就是激励措施过于单一，以经济利益为主要激励手段，把人才看 成“经济人”，认为只要有经济利益就有动力。部分单位能认识到人的最大需求 是“自我实现”，能够运用工作本身的激励，但也是很有限的，不能做到以人为 314 本，不能从“人的全面发展”出发。要给人才一个施展才华的舞台，成就事业的 良好环境。凡是人才，都有强烈的事业心，经济利益不是他们唯一追求，有些人 才把创造业绩视为生命。只求有高薪，不求有作为的人不是人才。 (三)建立人才的有效约束机制 没有好的约束机制，激励机制也不可能真正发挥出“激励”作用，因此，除 了感情留人、适当的待遇留人、事业留人之外，还必须用制度留人。一些有目共 睹的事实，如：有些地勘单位有个别人，在单位花了很大成本重点培养(进行学 历教育、参加各种培训班等)，学成之后，随即另谋高就，给单位造成了不必要 的损失，同时在某种程度上对本单位的一些专业技术人员产生负面影响(如也想 跳槽)，究其原因可能是在进行人才培养之时，约束机制不健全或有约束机制但 执行不力等原因造成。又如，有些地勘单位新招聘的学生，工作不久即以各种理 由调离，浪费了单位宝贵的用人指标。发生此类情况的可能原因是，有的学生在 接受招聘前即脚踏数只船，有的则抱着“假期打工”的思想到单位工作，钻了地 勘单位约束机制不健全的空子。因此，地勘单位在人才招聘方面的协议应尽可能 严密、细化，真正对单位与个人双方都起到制约的作用。 四、 创造人才成长环境，提升人才价值 (一)创造人才成长环境 环境分为社会环境和自然环境两方面，一般来讲，好的社会环境有利于人才 成长，经济发展、政治文明、见贤思齐，有利于人才发展。“人才外流”是一种 社会现象，也是一种经济学现象。解决人才外流的关键还是在于加快单位经济发 展，创造良好的工作生活环境。只有经济上去了，环境建设好了，才能吸引人才。 创造人才成长环境，必须有严格的制度保障。 (二)提升人才价值 地勘单位