NEW3P薪酬分配模式探索与实践.pdfVIP

  岗位职责系数根据岗位职 个人能力 责评价确定。该企业的岗位职 价值创造的能力 技能与智能 （1p） 责评价体系是以“要素计点法” 为评价工具，岗位职责说明书 岗位职责 为评价依据，同时结合该企业 创造价值的载 价值创造中的地位  责任与风险 （2p） 职业发展通道不同岗位的特 体 质，分别对岗位职责评价的“要 素”、“因素”、“权重赋值” 绩效考评 价值创造的结果  贡献与态度 进行优化调整而设立。 （3p） 图一  （3）3P年度绩效系数 （Performance） 从企业价值分配看，薪酬分配其实就是价值 分配，价值如何公平、合理分配是基于价值创造。 年度绩效系数根据员工年度绩效考评结果的 员工在企业中的价值创造是通过一定的载体实现 积分（不同考核等级对于不同的考核积分）情况 的，主要包括价值创造的能力、价值创造中的地 确定。当员工的年度绩效考核积分达到目标值后， 位和价值创造的结果三个方面，具体与3P的对应 公司会在次年调整员工第3P的系数，从而调整工 关系如图一。 资标准。 2.2 薪酬分配模型  2.4 薪酬分配表现  基于薪酬分配因素的确定，确定了New3p薪酬 New3P薪酬激励模式是通过基本薪资、绩效薪 激励模型（如图二） 资、专项奖励、增效奖励四大结构表现出来，体 现员工个体的不同薪酬水平。 基本薪资=工资系数×工资基额，工资 系数根据New3P模型确定；工资基额，则根 据企业经济效益、工资总额预算、市场工资 水平及本企业工资水平等情况确定。 目标绩效薪资、目标专项奖励、目标增 效奖励以基本薪资为依据，通过设定一定的 比例关系，合理配置薪酬结构的权重，有效